「自分の評価基準が曖昧で、なんだか納得がいかない……」
「毎日頑張っているけれど、それがどう給与に反映されているのか見えない」

転職を考える際、そんな不安を感じたことはありませんか？ FORCE-Rでは、メンバーが一人のプロフェッショナルとして迷いなく走れるよう、評価制度から給与テーブルにいたるまで、すべての情報を全メンバーに公開しています！

私たちが目指すのは、全員が自律して動く「プロフェッショナル集団」です。そのためには、メンバー一人ひとりを「一人の大人」としてリスペクトすることが欠かせません。今回は、実際の運用シートをお見せしながら、FORCE-Rの評価と給与の仕組み、そしてその根底にある「想い」について詳しく紐解いていきます。

なぜ、ベンチャーでここまで制度を細かく決めるのか

一般的にベンチャー企業というと、「制度はこれから」「自由だけれど評価は社長のさじ加減」というイメージがあるかもしれません。ですが、FORCE-Rの考え方はちょっと違います。

人生の貴重な時間を会社に投資してくれているメンバーに対して、情報を隠したり、その場しのぎの評価をしたりするのは、プロ同士の対等な関係とは言えません。生々しいお金の話も含めてすべてをオープンにすることこそが、信頼し合えるパートナーとしての「誠実さ」だと考えています。

私たちが主戦場とするEC支援の世界は、施策の結果が「売上」という数字で100%ダイレクトに返ってくる、一切の誤魔化しが利かない領域です。だからこそ、評価も同じくらいクリアで、納得感のあるものであるべき。そんな想いからこのシステムが生まれました！

評価制度の全体構造：数字とスタンスの黄金比

FORCE-Rの評価は、大きく分けて「数字（結果）」と「行動（プロセス）」の2つの軸で構成されています。

• ①個人KPI評価（ウェイト60%）：達成した「数字」に基づく定量評価
• ②行動指針評価（ウェイト40%）：会社の「バリュー（行動指針）」に基づいた定性評価

この2つの合計点によって、10段階の評価ランク（S+〜D-）が決まる仕組みです。

特徴的なのは、3ヶ月に1回（四半期ごと）という高頻度な面談サイクルです。

「目標は立てたけれど、半年間放置されている」「自分の頑張りが見逃されている」なんてことは、FORCE-Rではあり得ません。常に「今、自分はどこにいて、次はどう動けばいいのか」をクリアにしながら、半年に1回の査定（昇給・降給）に臨むことができます。

【定量評価】「作った数」ではなく「生み出した経済効果」を追う

第一の軸である「個人KPI」で私たちが一番大切にしているのは、「どれだけの経済効果（売上や利益への貢献）をもたらしたか」という視点です。

ここで実際の評価シートを覗いてみましょう。項目にある「桃を運んだ数」などは、今回は皆さんにシステムの流れを分かりやすくお伝えするためのサンプル項目を入れていますが、実際には担当ブランドの売上目標や利益率など、非常に具体的な「商売の数字」が並びます。

制作職やバックオフィス、広報といった、一般的に成果が見えにくいとされる職種でも、単なる「こなした作業量（タスク）」だけで評価することはありません。

大切なのは、「そのクリエイティブが、クライアントにいくらの利益をもたらしたか」「自分の仕事が、組織のコストをどれだけ下げ、生産性をどれだけ上げたか」という経済的なインパクトです。

「自分はこのスキルを持っているから、これくらいの給料がほしい」という相場観も大切ですが、それ以上に「そのスキルを使って、今この組織でいくらの価値を生み出しているか」。この「価値の等価交換」を徹底することが、結果として一人の商売人としての市場価値を最も高めてくれるはずだと考えています！

4. 【定性評価】結果の源泉となる「行動」を科学する

「数字さえ出せれば、何をしてもいい」というわけではありません。長期的に高いパフォーマンスを出し続けるためには、プロとしての正しいマインドセットが必要不可欠です。

私たちは、以下の5つの行動指針に対し、合計25個の具体的なアクションを定義しています。

1. 自分の役割の最高系をイメージ
2. 自らがゲームチェンジャーに
3. 圧倒的スピード
4. チームで成果を出す
5. 気持ちの良い人間であれ

3ヶ月に1回の面談では、この25項目を「自己評価」と「上長評価」で照らし合わせます。一方的に「ダメ」と言うのではなく、「次はどのアクションを強化すれば評価をあげられるか」を前向きに議論する場です。

この評価を全体の4割も占めているのは、「優れた人格とマインドこそが、最後には必ず大きな数字（結果）を生み出す」と信じているからです。

5. 給与決定の仕組み：100段階の「号棒」システム

評価ランクが決まると、それに基づいて機械的に「給与額」が決定します。ここにもFORCE-Rならではの、非常にオープンな仕組みがあります。

S+からD-までの各ランクに応じて、給与のステップである「号棒（ごうぼう）」がプラス（昇給）またはマイナス（降給）されます。

FORCE-Rでは、昇給100段階の給与テーブルを用意しています！

• 自分が今どのステップにいて、次の査定でどのランクを取ればいくら昇給するのか
• リーダーやマネージャーに就いた際、どれだけの手当がつくのか

これらがすべてオープンになっているため、「会社の気分」で給与が決まることはありません。メンバーは、自分の努力と報酬がどう結びついているかを肌で感じながら、高いモチベーションで走ることができます。

6. キャリアパスと「ミッショングレード」

メンバーが将来的にどのレベルを目指したいのか、その指標となる「ミッショングレード」も全公開しています。

グレードはG-01（アソシエイト）からG-08（ディレクター）まで細かく定義されており、それぞれの役割の期待値と年収レンジが明示されています。

例えば高い年収を目指す場合、求める給与に対して5倍から7倍程度の経済的責任（売上や利益への寄与）を一人で、あるいはチームを率いて持つこと。これが一つの目安となります。

夢物語ではなく、実現可能な「商売の設計図」としてキャリアを提示する。これが、FORCE-Rがメンバーを一人の大人として扱っている証です。

7. 制度の先にある「本質的な対話」

ここまで詳細なシステムを解説してきましたが、これらはあくまで「共通言語」に過ぎません。

実際の査定面談において何よりも重視されるのは、システムの話をする前段階にある、メンバー自身の「意志」です。

「結局、自分はどうなりたいのか？ いくら稼ぎたいのか？ そのために、人生の時間をどう使いたいのか？」

制度という「型」はありますが、FORCE-Rはそれ以上に「個人の意志や欲求」を尊重します。

例えば「今の評価制度の枠を超えてもっと稼ぎたい！」という熱量があるメンバーがいれば、会社というプラットフォームを使い倒して新規事業を作る提案をすることもあります。また、「それほどの情熱があるなら、独立する道もあるよね」という選択肢すら、フラットに議論のテーブルに乗せます。

嘘や誤魔化しを排除して、一人の大人として将来のキャリアを対等に語り合う。この「本質的な対話」こそが、私たちの評価制度の核心です！

「稼いだ分は、ちゃんと分ける」。

このシンプルな約束を形にしたのが、私たちの評価制度です。透明性の高い環境で、自分の可能性を試してみたいと感じた方は、ぜひ一度お話ししましょう。あなたからのエントリーを、心よりお待ちしています！