今回のストーリーは、株式会社Onecolors代表取締役である堂前のnote（https://note.com/hatarakigai）からの転載になります。

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前提として

そもそも、理念とかミッション、ビジョン、バリューというものを定めて初めて必要な人材の人物像が明確化されるんです。

人物像がスキルや能力面でしか表現されていない組織では採用に成功し続けることはできません。

社長と一般社員の採用力の違い

理念ドリブンな組織は、採用力が高まります。

理由はシンプルです。
社長と人事あるいは現場の部長陣で誰が1番採用力が高いかというと社長なんです。じゃあ何で社長の採用力が高いかというと、とてもシンプルで、プレゼンテーションが長けているとかそんな話ではなくて、社長が1番ビジョンを語れるわけです。

つまり、未来を語ってワクワクを提供して人を惹きつけて採用が出来るんです。でも単純な話ですけど、それをもし全社員ができたらどうかという話です。面接って1発目から社長が出るケースもあるかもしれないんですけどそれは稀ですよね。自社で1次面接だったとしても他社では最終面接かもしれないんです。つまり、他者の社長がやる面接よりも自社の1次面接、2次面接をやっているメンバーの方が採用力が長けているということが重要なんです。

普通にしてると

例えば現場の部長だったとして、話すのは今足りないポストで今必要な人材を採用していくんです、当たり前ですけど。

でも、理念、ビジョン、ミッション、バリューを社員全員が理解して自分の言葉で働けるようになると、人事が語ろうが、1次面接だろうが2次だろうが3次だろうが全社員が未来足りないポストを未来に足りないビジョンで採用することが出来るんです。

当たり前ですけど組織は強くなります。

スキルフィット採用の落とし穴

もっと言うと、当然ながらスキルフィットだけで採用してしまうと1人で作業しているということはありえないので、仮にそれがリモートだったとしても人と人が組織として一体になるためには業務スキルでの結合ではなくて想いや心での結合というのが非常に重要になってくるわけです。

それがスキルフィットの採用では出来ないんです。結果会社としての価値観、理念、ビジョン、ミッション、バリューみたいなものをみんなが理解していくうえで、『自社』に合う人はこの人だという採用が出来るようになる。

よくありがちなのは『自部署』に合う人はこの人だと採用するんですけど、部署を移動した瞬間に合わずに辞める、あるいは上司とそりが合わずに辞めるんです。つまり、離職の1番大きいのは人間関係で辞めるんです。何で人間関係で辞めるかというと単純な話で、カルチャーフィットで採用していないからです。

カルチャーフィット採用をしていてカルチャーが明確にあってれば、人間関係で辞めるなんてことはよっぽどおきません。同じ文化の中で同じ価値観を持った人たちと働いているので。

余談だけど

理念、ミッション、ビジョン、バリューが明確で、それが浸透すると、全員がどこに向かっていくという迷いがなくなり、そこに対する事業コミットが高まり、生産性がとても高まります。

もっと言うと経営者の脳みそに良い！要は経営者が考えるべきことに集中できるということです。経営者の大変さって、実は組織で悩んで人で悩むってことなんですよね。でも、人や組織で悩まずによくなった経営者は経営のことに頭を使えるようになるんです。上位レイヤーの人たちが人や組織に悩む時間が限りなく減っていって事業コミットに専念できれば、今以上に事業は推進するし、幹部の人たちが経営者の変わりになって組織内で理念やビジョン、ミッション、バリューを語れるようになるので組織が一枚岩になれる。

そうすると更に、採用力高まっていくんですよね。

っということで、さくっと思いのままに理念と採用について書いてみました。最後までお付き合いくださり有難うございます。