【評価制度】

DiCE JAPANの評価制度は、技術職（プログラマー、システムエンジニア等）と営業職（営業、販売員等）それぞれで評価制度を分けていますがどちらも共通した
職種ごとに求められた実績ベースの「職能手当」
部下/後輩に対する管理責任の範囲がベースの「役職手当」
自己学習の結果を評価する「資格手当」
の3つの要素で成り立っています。

それぞれができる限り評価者や経営者の好き嫌いや感情、先入観に左右されないような制度設計にしています。こういった制度にしたのには、評価する側にもされる側にも就いていた経験とITエンジニアという技術職の方と共にそして密接に働き始めた事が影響しています。
会社員時代には評価される側の時、多くの人が経験しているように、上司（評価者）からの評価や印象や好き嫌いが影響する可能性のある評価制度そのものに納得できないという思いを持った事がありました。

他者評価と自己評価の間には20～30%の差が生まれてしまうという研究データがあります。今ならわかりますが当時の私は上司（評価者）から見ると100点の仕事は出来なかったのでしょう。同様に私が上司（評価者）として評価する側の際は更に苦しんだ経験があります。正直自分の気分や感情で評価がブレてしまいます。さらに部下への印象に関しては、どうしても直近の出来事が強く記憶に残るので半年をトータルで判断するのが難しいと感じていました。私自身それを理解はしていたので、当時は評価する際は別々の日で3回評価をしてその平均値で評価していました。そういった経験が今のDiCE JAPANの評価制度に反映していると思います。

次から当社の3大手当とその評価に関する考え方について書きます。

【職能手当】

「職能手当」技術職、営業職共に売上（単価）を基準に評価される手当です。DiCE JAPANでは、技術職も営業職も自分の売上（単価）含めた案件情報を知っています。そうすることでエンジニアと営業の共通認識を作り、案件参画やキャリアプラン策定が数字を基準に進めることが可能になります。元々当社でも多くの企業がそうであるように技術職が自分の単価は知りませんでした。ただSESの案件であろうが受託開発であろうが必ず売上（単価や予算）が存在します。私の経歴の多くが、営業や販売だった事もあり“数字”がないと目標設定や達成への行動計画が立てづらいのでは無いかと考えていました。そこで3期目からそれまで無かったに等しい評価制度を作り、その柱に「案件情報開示制度」として営業もエンジニアも数字での目標設定ができるようにしました。

「職能手当」ha半期に一回評価を行い、17段階で設定しています。数字だけが基準になるので、誰かの思いや忖度、好き嫌いが影響しない評価を行うことが出来ます。

【資格手当】

「資格手当」はその名の通り、会社が認定した資格取得に応じて支払われる手当です。私達の仕事は特定の資格を持っていないと出来ない仕事は少ないのです。しかし現場未経験や歴浅エンジニアにとっては、知識や技術習得の一つの証明であり、学習目標や計画な等のキャリアプラン策定に設定しやすい項目となります。資格手当の対象として認定している資格は、基本情報技術者や情報セキュリティマネジメント等の国家資格系、Oracle認定 Javaプログラマ資格やシスコ技術者認定等のベンダー系資格等40種類以上（2023年5月現在）の資格を認定しています。弊社がプライベートジム運営をしていることもあって変わったところではJBCプロボクサーライセンスも認定しています。資格手当は、職能手当の下位７段階目まで支給されます。

【役職手当】

「役職手当」は役職に応じて支払われる手当です。DiCE JAPANの組織は１人の管理職に対して直属の部下が原則３名を基本にしています。その為社員全体の３０%程が何かしらの役職に就く計算になります。おそらく一般の企業よりも割合が多いのではないでしょうか。もちろん技術職＝スペシャリストなので技術だけを評価すればいいのではと思う方もいるでしょう。ただ当社では、キャリアを積み重ねた１０年後２０年後には技術だけでなく、”管理”や”教育”が出来る人材として求められるようになると考えています。だからそこ自組織の管理を経験することで、マネジメントの知識や経験も積み上げて欲しいと考えています。2023年5月現在役職は４階級設定しています。

これら３種類の手当を評価制度で導入しています。完璧な評価制度はないと言われていますが、私達は評価制度も日々見直しを行っています。出来るだけ透明性が高く、全社員が納得感、安心感、満足感を得られる制度を追求していきます。