こちらは、Out-Loop代表 芳賀 が、自身のnoteに過去に綴った記事の転用です。
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今回の記事は、採用専任のメンバーを立てた、「抜擢」の話をします。
勝負の5期を迎えるにあたり、経営者として一つ大きな決断を下しました。 それが、「採用専任担当」を設けたことでした。

ベンチャー企業にとって、「採用」は最も重要なミッションと言っても過言ではありません。重要なミッションだからこそ、『経営者自身で対応しなければならない』という先入観からなかなか採用業務を任せることができず、他の業務に追われて採用が進まなくなっていました。

自分でなんとかしようとして後手に回っていく悪循環を解消すべく、インサイドセールスメンバーの「ひな」を採用専任にするという大きな決断をしました。

今回は、中小企業にとって非常に勇気のいるこの決断の裏側と、入社3年目の若手を専任担当に抜擢した理由についてお話ししたいと思います。

目次

1. 中小企業が「専任の採用担当」を置くという壁
2. 「待ち」から「攻め」へ。採用担当に「営業経験者」が向いている理由
3. なぜ「ひな」だったのか？
4. 1. 圧倒的な「前向きさ」と「思考力」
5. 2. 「売上を作る苦労」を知っている強み
6. 3. 期待を超える「責任感」
7. 採用専任となって1ヶ月。実際は、、
8. 最後に

中小企業が「専任の採用担当」を置くという壁

先に一般的な話をします。
経営者や人事担当の方であれば共感していただけると思いますが、中小企業において「直接部門（売上を作る部門）」ではないポジションに専任を置くことには、少なからず不安と葛藤が伴います。

一般的に、中小企業が専任の採用担当を置くべき明確なボーダーラインは、「年間の中途採用目標が10名を超えたタイミング」や「従業員数が50名を超えたタイミング」だと言われています。

今期のOut-Loopの採用目標は、正社員10名、業務委託10名。そして目標とする組織体制は合計50名規模です。このフェーズになると、経営陣や現場責任者が「片手間」で面接やスカウトを行うのは物理的に限界を迎えます。（営業活動、選考対応、クライアント対応、会計業務などで、基本的に芳賀の日中のカレンダーはほぼ全て埋まっています。）

• 事業の機会損失： 採用実務に追われ、本来の事業推進がストップしてしまう。
• 採用コストの肥大化： エージェント頼みになり、採用単価が高騰し続ける。

採用コストに関しては、自助努力を忘れてしまえばエージェント会社への報酬が増えるだけで、採用人数に比例してコストが増大していきます。この状況は、未来の利益を減少させることを意味します。

経営者の時間が奪われる「機会損失の売上」と「エージェントに支払う紹介料」、そして「採用の資産化」を考えれば、専任担当を配置してダイレクトリクルーティングや自社採用力を強化する方が、中長期的に見て圧倒的に理にかなっていると私は考えています。

ただ、頭ではその基準を満たしていると理解していましたが、いざそのポジションを「誰に任せるか」が最大の課題でした。

「待ち」から「攻め」へ。採用担当に「営業経験者」が向いている理由

そもそも、なぜ直接部門である「営業（インサイドセールス）」のメンバーを採用に抜擢したのか。

今の採用市場は、「求人を出して待つ」スタイルから、企業側から直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」へとシフトしています。ターゲットを選定し（リード獲得）、自社の魅力を伝え（商談・提案）、他社との競合を勝ち抜いて入社してもらう（クロージング）。この一連の流れは、まさに「営業活動」そのものです。

だからこそ、顧客の潜在ニーズを引き出す「ヒアリング力」、歩留まりを分析して改善する「KPI管理能力」、そして何より、断られてもめげずに検証を繰り返す「行動量とタフさ」を持つ営業経験者は、採用担当として最強の武器を持っていると言えます。

なぜ「ひな」だったのか？

今回、専任の採用担当として白羽の矢を立てたのは、入社3年目の「ひな」です。

彼女はこれまで2年間、インサイドセールス（IS）として第一線で活躍してくれました。展示会のフロントに立てば1日で1,000件以上のリードを獲得してくるような、文句なしのエースです。（クライアント様との会話の中で、「過去含めて圧倒的No.1」という言葉をいただき指名され続けています）そんな彼女が、実は業務時間外に「社内副業」という形で、スカウト送信や求人管理といった採用業務の一部を手伝ってくれていました。

採用をメインで担当した経験がないこと、そして経営者と直接やりとりをする難易度の高いプロジェクトであることから、彼女に任せるべきか悩んだのも事実です。しかし、最終的に彼女に専任を任せようと決断した理由は、以下の3つです。

1. 圧倒的な「前向きさ」と「思考力」

彼女が採用に関わるようになってから、自社の求人メッセージの毛色が変わり、候補者からの反応が明らかに良くなりました。ただ作業をこなすのではなく、「Out-Loopの魅力は何か」「どんな人に届けば響くのか」を深く考え、社内でアンケートをとって調査するなど、前向きに試行錯誤を繰り返す姿勢に日々助けられています。

2. 「売上を作る苦労」を知っている強み

今期の採用予算は年間900万円以上。中小企業にとって、決して軽い金額ではありません。彼女自身もブログで「シャボン玉メンタルだから胃がキリキリする」と書いていましたが、営業として最前線で泥臭くリードを獲得してきた彼女だからこそ、「会社の大切な売上を使うことの重み」を誰よりも理解しています。この感覚を持っている人間にこそ、重要ミッションである採用を託したいと思いました。

3. 期待を超える「責任感」

以前もnoteで書きましたが、彼女は任せたことに対して、常に私の期待や予想を良い意味で裏切り、圧倒的な成果で応えてくれます。その強い信頼関係があったからこそ、彼女の思考力をフルに活かせる「専任」という舞台を用意したいと強く思いました。

（彼女が描いてくれたブログも載せておきます。
入社2年経った彼女の成長と強さに感動させられました。本気で読んでもらいたい記事です。）

https://note.com/keen_iguana6264/n/n9fc7f8875b4a

採用専任となって1ヶ月。実際は、、

5月から正式に採用専任となり、1ヶ月が経過しました。 結果として、私の不安は完全に取り越し苦労でした。

彼女は早速、組織分析やターゲットペルソナの再設計、求人内容のアップデートなど、片手間ではできなかった「言語化」と「仕組み化」、媒体・ATS設定等を初月で一気にやりきってくれました。その結果、5期開始の序盤から正社員の入社や業務委託のアサインが決定するなど、素晴らしいスタートダッシュを切っています。

「任せ、それに対して圧倒的な成果と信頼で応えてくれるメンバーには感謝しかありません」

以前私が贈ったこの言葉を、彼女は一番嬉しかった言葉として胸に刻んでくれているそうです。年齢も、出社とフルリモートという働き方の違いも関係ありません。採用における業務経験やスキルも、究極的には必要なかったと考えています。

最後に

中小企業の採用において最も大切なことは「企業文化を深く理解し、自ら体現できる人材」が採用の最前線に立つことだと確信しています。

会社のビジョンやカルチャーをただ説明するのではなく、自分の言葉で熱を込めて語れるか。求職者に「この人と一緒に働きたい」「この会社なら成長できそうだ」と思ってもらえるか。

そういった意味で、自社のサービスを最前線で売り込み、会社のリアルな魅力を誰よりも知っている「営業経験者」を専任の採用担当に置くことは、Out-Loopにとってこれ以上ない理想の選択でした。

現在、Out-Loopは50名体制に向けて積極採用中です。 企業文化を誰よりも体現するひなという強力な採用専任担当を中心に採用活動を行っています。

インサイドセールス経験者から未経験、第二新卒まで幅広く募集しており、フルリモートや週休3日制など、一人ひとりに合った働き方を提案できる環境が整っています。

年齢や役職の壁がなく、挑戦を全力で後押しするカルチャーに少しでも興味を持っていただけたら、ぜひ一度、カジュアルにお話ししてみませんか？
皆様からのご応募を、心よりお待ちしております！