こんにちは。採用担当の塚田です。

組織のマネジメントをしているメンバにフォーカスしているインタビューの第2弾です。前回に続きNew-IT事業領域のメンバに登場いただきます。

New-IT事業領域のSales&Developmentチームは、受託開発を中心に扱うラインと、プロダクトを中心に扱うラインの2つに分かれています。受託開発を扱うラインには合計20名超の人数が在籍しており、10人程度で2つのグループに分けています。そのグループのひとつを、グループリードとしてまとめるシニアマネジャーの尾形さんに、今回はお話しをうかがいました。

ちなみに、今回は話の流れで、私と同じHRチームの佐々木さんにも登場してもらいました。

まずは尾形さんご自身のことを聞かせてください。尾形さんは今年でチェンジ10年目なので、かなり昔の話になってしまいますが。。。チェンジに入社する前のご自身の強みは何でしたか？

バックグラウンドはシステム系のサポートがメインだったので、IT自体には詳しかったですね。ただ、今チェンジでやっているようなITをどうやって活用するかとか、ITを使ってどう課題を解決していくかということとは真逆で、メンテナンス側でした。なので、今の仕事に照らしての強みというものはありませんでした。

ただ、お客さんの話をちゃんと聞く、お客さんの期待に応えるというところは、自分なりに色々やってきて、経験も長かった。お客さんとちゃんと向き合うということをやってきたことは、今も仕事で役立っていると思います。

たしかに、尾形さんはお客さんとめちゃくちゃ真摯に向き合う人、っていう印象があります。その結果だと思いますが、メトロさんでは、尾形さんが担当している部門に社員の方が新しく入られると、尾形さんに挨拶に来られるって聞いたことがあります（笑）
チェンジに入社されてから得られた新たな強みはありますか？

仕事観点で言うと、お客さんの"業務"に向き合うことですね。チェンジに入るまでは、ずっと同じ仕事をやってきていたので、それまでは知らない仕事が多かったんです。チェンジに入ってから、鉄道業界、事務方、現場方、色んなお客さんの現場を見せてもらって、「こういうふうに仕事が成り立っているんだな」と、視野が広がりました。そこから、作業に集中するのではなくて、お客さんの業務の流れをちゃんと見る、見たうえでどう支援ができるかを考えるようになりました。

人としては変わんないですね。ただ、一喜一憂しなくなったというのはあるかもしれません。仕事だけが要因ではないかもしれませんが。成果が出るまでしっかりやる、ちょっと失敗しただけで止めない、勝つまでやる。

めげないって大事なことですよね。尾形さんの仕事へのこだわりってなんでしょうか？

まずやろう、まずやってみる、ということでしょうか。

チェンジに10年いますが、最初の2～3年は何やってる会社かわかんなかった（笑）。チェンジは、今でこそ稼げる基盤ができましたが、僕が入社する前は、ロシアから石を輸入して墓を作るとかやってましたから。何やってるんだ？と。その後、Appleさんを通じて企業のIT支援ができるようになってきた。やったことがなくても、やればなんとかなる（笑）。

墓石ビジネス！初耳です。たしかに昔流行りましたね（笑）会社が小さかった時は本当に色んなことをやってたんですね。 続いて、チェンジでの仕事のやりがいを教えてください。

お客さんに必要とされている仕事だなと実感しているところですかね。DXや業務改善・効率化・改革という文脈で、言い方はあれですが、ゆりかごから墓場まで見られる。ポイントポイントではなく、最初から最後までやり切らせてもらえるのがいい。大きい会社だと分業になってしまいがちなので。

それから、ちゃんとやっていれば、好き勝手やっても怒られないところ。好き勝手やるんだけど成果を出すということにコミットする人に、活躍できるフィールドを提供できると思います。

私もチェンジで一番動きやすいと思えるのは、そこですね。成果で見てもらえることは、私にとってとても快適。もちろん、それが合うか合わないかは、人によって異なると思いますが。逆に、チェンジで仕事をしていて辛いところってありますか？

体力的な辛さは、今はあまり無いですね。精神的なところだと、自分の立場的に、皆の前ではネガティブな愚痴を言えない、弱音が吐けない、泣くならトイレ、というところは辛いところかもしれません。半面、言えば話を聞いてくれる人がいるというのは良いところ。これは好き勝手やれるところの裏返しでもあります。自分で決めないといけないから、判断には責任が伴うので、慎重になるところもある。でも、慎重になりすぎるとスピードが落ちてしまう。そういう指摘をされることもあるのは、正直辛いところはあります。ただ、やるしかない。

組織的な話で言うと、中間層があまりいないこと。全社的に30代後半以上か20代かに寄っているので、30代前半～中盤メンバが少ないのは、仕事の割り振り、若手の育成というところでは大変。人の育成はなかなか難しいですね。

話が逸れますが、ここ2年で言うと、新卒社員は優秀。20卒のメンバは優秀だなと思いますし、21卒はまだ仮配属から1ヶ月弱なのでポテンシャルしか見えませんが、新卒の皆にはチェンジで成長してくれることを期待しています。

※組織構成について補足
New-IT領域はビジネス立上げから10年程度で、2018年までは業務経験をお持ちの即戦力の方に中途採用で入社いただいていました。そのため、2019年卒までは新卒採用をしておらず、中途採用で入社された方と、2019年以降に入社した新卒社員の間の層が薄くなっています。中途採用でも、ここ2～3年は業務経験が浅いポテンシャル枠の若手採用は行っておりましたが、やはり数としては少ないのが実態です。新卒採用を始めた初年度に入社してくれた19卒メンバは、当初からベテランメンバについてキャッチアップしてもらうことになったので、高いレベルの仕事を最初から見ることができる一方で、近い年齢の先輩からケアを受けることは難しく、HRでフォローはしていましたが、やはりそれでも寂しい思いはあったと思っています。今後入社する新卒社員については、19卒以降のメンバが後輩をフォローしていける体制が徐々にできあがる予定です。

それでは、尾形さんがメンバとのコミュニケーションで大事にしていることはありますか？

こちらから話を聞く、こちらから主体的に話しかけるということは、心がけてやっています。でも、みんな忙しいということも事実なので、言い出すことができないというのはあるのかもしれません。毎日朝礼はやっていますが、だんだん形式的なものになりつつある。

大事にしたいのは、メンバのことをちゃんと気にかける、顔色を見たり声のトーンを聞いたり、彼らに対してアンテナを張ること。でも、忙しくなるとなかなか...というのも現実です。

コロナ禍になってからはオンライン会議が多いので、会議前後のコミュニケーションが希薄になっているなということは思っています。打ち合わせが終わると、みんな「じゃあ」で出ていって、プツっと接続が切れてしまう。打ち合わせの前後に、5分でも10分でもいいから、会議前の頭出しや会議後の振り返りは大事にしたいです。

たしかに、コロナ前は客先への移動時間中に、頭出しや振り返りで話ができましたが、それがなくなってしまいましたね。オンラインでなく客先で対面だったとしても、オフィスではなくそれぞれの自宅へ帰るので、メンバが「それじゃ」とさくっと帰路についてしまうと、声をかけそびれてしまったり。敢えて前後の時間を作って会話することが必要かもしれないですね。

在宅勤務が中心になっている今は、メンバ自身が相談にのってほしいと思っている時は、「5分お時間いいですか？」とチャットで依頼が来る。ちょっとかしこまったコミュニケーションになってしまってますね。オフィスのようにふらっと声をかけられない。お互いオンラインの状態で急に話しかけると、若手が緊張しますし。

え、急に話しかける？チャットじゃなくて？Teamsでコールするとか電話かけるんですか？

はい、突然Teamsでコールしてみることもありますね。まあ、突然コールしても誰も出てくれないですけど（笑）。で、コールされた相手がチャットで「何かありました…？」と聞いてくる（笑）。いや、なんもない、と。

なるほど（笑）。ちなみに若手代表として佐々木さん、上司や先輩に声をかけるのってやっぱりハードル高いですか？今ちょっと話聞いてほしいなっていう時、私に言い出しにくい？

佐々木：まあ、そうですね（笑）毎朝やっている朝礼のなかで、クリアできるものはクリアしてしまいたいなと思ってしまいます。チャットで相談しようと思って文章を書き始めると、これで意図が伝わるかなとか、せっかく書いたのに意図が伝わらなかったらどうしようとか考えちゃいますし。それに、塚田さんが忙しいのもわかっているので、それを考えると今声をかけていいのかは、やっぱりためらいますね。一緒に仕事をして何をしているのかがわかればわかるほど、そう思えてきてしまいます。

確かに、私のやっている仕事はあまり予定表にタスクとして書けない仕事もあるから、私の状態ってわかりにくいよね。遠慮させてしまっていてごめんね...じゃあ例えば、予定表に「今塚田に話しかけてもいい時間！突撃歓迎！」とかあったら、声がかけやすくなるものですか？

佐々木：そうですね、そういうのがあるとちょっとハードルは下がるかもしれません！

そうか、今度やってみよう。
尾形さん、話が反れてしまってごめんなさい！続いて、今度はプロジェクトマネジャーをする立場として、プロジェクトメンバに期待しているポイントってありますか？

管理職については、自分の仕事だけに一生懸命にならないでほしいということです。まあ、あまりきちんと言えてないですけど...コンサルティングやシステム開発のプロジェクトの中では、ドキュメント作成やリサーチ、分析、企画、そういうひとり仕事も多いので、そうなりがちにはなってしまうんですが、もっと周りを見ることが大切だと思います。若手メンバに対してもお客さんに対しても、「作業」をしないでほしい。どうしても、「ExcelやPowerPointを作る」ことが「仕事」になってしまいがちですが、そのExcelやPowerPointを見てお客さんがどう思うのかを考えるところまでをやってほしい。お客さんへの価値提供に時間と力を使ってほしいと思います。

管理職でないメンバクラスについては、一生懸命な姿、必死になっている姿を見せてほしいということですね。インプットにしろアウトプットにしろ、言い方はあれですが、脳みそから血が出るくらい考えましたという経過が見られると、成長がわかる。すごく考えたんだということがわかると、こちらもフィードバックしやすいですし、より親身に寄り添いたくなる。

とはいえ、フィジカルもメンタルも、健康には気をつけてね、と思ってます。困ったことがあったら何でも相談してほしい。

手元の作業をやっていると、仕事してる感覚になってしまうのは私もわかります。でも、最終的に誰かの役に立つものでないと、自己満足の作業になってしまいますからね。私も気をつけたいところです。
それでは、プロジェクトメンバや、自グループのメンバに対しての育成方針を教えてください。

若手の行動って、近くにいる自分よりも役職が上の人のそれが基準になったりするので、まずは自分自身がちゃんとするということは気をつけています。

そのうえで、メンバに対しては、必ず経験になるので、失敗してもいいからやってみなさい、とりあえずやってみましょう、ということを思っています。それから、ちっちゃいところで満足しないでね、とは思う。もちろん小さいことでも成果として現れたら、ちゃんと褒めるけど（笑）。

大人になってからの失敗の方がどんどん怖くなるから、若いうちにどんどんトライして失敗しておいたほうがいいよーというのは、私も新卒研修で繰り返し伝えてることですね（笑）。
最後に、尾形さんはどんなチームを作りたいですか？

あまり立ち止まって考えたことがなかったな。うーん......

全員がレギュラーで頑張ってほしい。少数精鋭の会社なので、みんながエースであってほしいです。そのために、たくさんある機会を使って、良い経験も失敗もしてもらう。そして、将来的にでいいと思いますが、メンバそれぞれが自分で判断できる、個々が何か尖ったものを持っている状態になってほしい。そして、前向きに、文句も言ってもいいけど、最終的にはそれを前向きに発散してほしい。

それから、ちゃんと共有する、伝える内容がポエムにならないように。こういうことが、みんなの意識として統一されている状態だといいですね。

ありがとうございます！最後と言いましたが、もうひとつ。照れくさいかなと思って事前に質問事項として挙げていなかったんですが、チェンジの好きなところを教えてください！

賢いけど、怖いもの知らずで、いい意味で頭がおかしい人が多いところ。僕、優等生の良い子よりも、頭は良いけどガラが悪いみたいなタイプの方がが好きなんですよね（笑）。

チェンジには、世の中一般にはみんながやらないことや嫌がることを、楽しそうにやる人たちが多い。そして、お客さんもそれを期待してくれている。誰でもやれるようなことをやるなら、チェンジにいる必要ない。「何言ってんの？まじでやんの？」みたいなことを平然と受けるチェンジが好きです。

日々業務上で色々なコミュニケーションをとっていても、上長がどんなことを感じていて、どんな悩みや想いを持っているのか、あまり聞くことってないかもしれません。特にリモートワークで雑談の機会が減ると、余計にそういう話を聞く機会がなくなってしまった気がします。年上でできる上司でいつも忙しそうで声がかけづらい...そういうマネジメント層も、年齢や経験や役割は違えど、同じ「ヒト」で強さも弱さも持っている、同じ組織の仲間です。オンラインで声がかけにくいのは、お互いにそう思っているところも、実はあるんですよね。まあ、もちろん年下からの方が話しかけにくいのはそうなんですけどね...ただ、それを理由に機会を損なうよりも、相互に工夫をして声をかけて、お互いのことをもっと知り合って、理解はできなくともお互いを受け止めて、一緒に目標達成に向かっていけるといいんじゃないかなと思ってます。

今回も、最後までご覧いただきありがとうございました！