〜弊社代表、田村の想いを定期発信中〜

第4弾「アンドゲートで軽やかに、楽して、楽しく、働く」

こんにちは！株式会社アンドゲート 管理部の藤原です。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　定期的に発信していた弊社代表田村のコラムも一旦今回でラストとなります！前回「アンドゲートが目指すナナメ上とは？」という組織のキーワードとも言えるテーマのお話でしたが、今回連続コラムシリーズのラストを飾るテーマは「アンドゲートでの働き方」についてのお話です。「軽やかに」「楽して」など、一見耳障りも良くキャッチーではあるものの、その考えの本質には何があるのか。今回はその真相に迫ります。今回連続コラムの最後となるので、少し長くなりますがぜひ最後までご覧ください！

提供したい10の価値観

アンドゲートが提供したい価値は、「再現性」「シンプル」「効力」の掛け合わせです。　　　　　　　具体的には大切にしたい10の価値観があります。

1. 顧客中心に考える
2. とにかく行動する
3. シンプルさを追求する
4. 失敗から学ぶ
5. 少し背伸びする
6. 自ら主導権を握る
7. 常に変化を起こす
8. 前向きに考える
9. 相手に敬意を表す
10. 期待値を越える

これらの価値観は事業ビジョンを達成することはもちろん、アンドゲートで働く社員が幸せになることにもつながると考えています。

ここまで話してきた通り、働いているのは「人」であるという事が前提にあり、人間だからよいところ・できることもあるけど、人間だから弱いところ・できないこともある。そこに一つ一つ向き合って、それを解決し、解放していく活動がアンドゲートのビジョンである「人が人らしく生きる社会へ」という方向につながると考えています。それは事業ビジョンとしての「2030年のポストPMを生み出す」ということだけではなく、アンドゲートで働く人へ向けたメッセージにも同じように通じているということです。

この前提を踏まえ、ここからは「軽やかに働こう〜賢く、楽しく、楽して働くことを追求する」という採用メッセージについて掘り下げていきます。

軽やかに楽しく、楽して働くとは？

基本的には、人間は働きたくないという側面があります。でも、一方で経済を回す楽しさもある。昔は物々交換だったものが貨幣経済になり、今は価値がお金に変換できる世の中になっています。お金はすごく便利なツールで、言語などのコミュニケーションツールに近いものだと考えています。自分たちで価値を生み出し、それを提供することでお金というツールに変えて、分配することもできる。仮に価値の総量をお金としたときに、お金を稼いで価値を得ることは、どれだけ社会とつながっているかを示すことにもなるのです。

「幸福の持続性」という考え方がありますが、お金の価値を考えたとき、給料が1万円上がるというのは、趣味に使えるお金が1万円多くなって最初は嬉しいかもしれないけれど、しばらくするとそれが普通になり、幸福の持続性は3〜6ヶ月くらいしか続かないのではないでしょうか。定量的に表せるもの、人と比較できるものなどは持続可能性が低い幸福なのです。

では、持続可能な幸福とは何かというと、一例として慶應義塾大学大学院教授の前野隆司さんがアンケート調査とコンピュータによる因子分析により導き出した、幸せの4つの因子というのがあります。幸せだと感じている人は、「成長すること」「自分らしく生きること」「楽観的に生きること」「誰かとつながっていること」の4つの因子を満たしているという研究結果です。これを参考に考えると、お金を稼ぐことが幸せなのではなく、稼いだお金を使って成長したり、誰かとつながりをもったりすることが、幸せにつながるのではないかと感じるのです。

一消費者として、家賃や食費で使うお金は、その金額が社会とのつながりの総量として現れているもので、毎月、社会と何十万円分かのつながりをもっているといえます。そして働く側として価値提供をするとき、300万円分の仕事を受注することも社会とのつながりであり、一消費者でいるだけよりも、つながりの総量は格段に多くなる。仕事をすることの価値は、お金を稼ぐことではなく、長期的な幸せの因子を増やしていくことにつながっていく。だからこそ楽しいという視点を大事にしてほしいと考えています。

マズローの欲求5段階説に通じるものですが、生活のために働くから、仲間を得るために働く、自己実現のために働くといった欲求の段階を登っていくなかで、自己実現ができている仲間同士で働くことはとても楽しく、それは一つのエンターテイメントだということも付け加えておきたいと思います。

さらにもう一つ、アンドゲートの採用メッセージの中には、「楽して働く」という言葉があり、この部分はとても重要だと思っているので、そこも掘り下げていきます。

先に述べたように、現在は、ITが普及して仕事を便利にするというフェーズから、仕事を自動化するというフェーズに変わっています。これはDX市場の拡大とともに、働くことを一から見直すタイミングでもあると考えています。

働くということにはかなりバイアスがかかっています。8時間働かなくてはいけないとされているけど、自動化して8時間分を働いたのと同じ価値を提供できればいいとも考えられますよね。法人として守るべきところは守りながら、自由にできるところは自由にしていきたい。そのジレンマを解決することは、常にやっていきたいと思っています。まずは働く場所や時間の制限を取り払い、原則としてリモートワーク100%、フレックスタイム100%の実現、また週休3日を目指しているのも、その試みの一つです。会社としての新しい文化を受け入れ、改善ではなく、引き算していくことで、「楽して働く」ことにつなげていければと考えています。

オフィスで働く自由

「アンドゲート」では、全員がリモートワークで、地方在住者も3割ほどいます。しかし銀座にオフィスを構えていて、オフィスで働きたい人は出社する自由もあります。

私は銀座の街が好きで、昔ながらの建物が取り壊されてマンションが建つなどの変化はあるものの、歴史とともに脈々と受け継がれてきたものがある街だと感じています。生物が生きる意味とはDNAを運ぶための舟だとする考え方がありますが、書籍や宗教などもDNAを後世に残す手段だし、地域に受け継がれている祭りなどの営みにもそれが当てはまります。それらを見守っているのが街だと思っていて、街は姿を変えても、文化やエッセンスとしては残り、積み重なっていく。事業を紡いでいく一つの会社として、銀座という街の一員になり、後世に何かを残すことが喜びになるのではないかとも思っています。

過度な制度より自由な有給取得

福利厚生がたくさんあるといい会社だなと思う人がいますが、福利厚生はゲームでいうところの認知バグだと思っています。社員は保養所に無料で泊まれるという制度を一年に一回使ったとしても、宿泊施設として一泊7,000円くらいの価値しかないというのが現状。多くの人が年間で7,000円の価値にとても魅力を感じているけれども、それだったら現金でもらったほうが嬉しくないでしょうか。

また、公平性の観点から行っても使う人と使わない人がいるという偏りが生じます。他にも福利厚生は公平ではない側面が多い。たとえば、会社から3km圏内に住んだら家賃補助、遠方からくる人には交通費手当を出すとすれば、程々の距離に住んでいる人がいちばん損をしてしまいます。パートナーや配偶者の誕生日休暇や家族旅行への手当などは、独身やパートナーがいない人にとっては不公平。公平ではない福利厚生や休みを取りやすくするための制度は、管理コストも増えるため、会社にとっても働く人にとてもデメリットが多いのです。有給は他の会社より多く設定するから、休みたいときには休みたいと言えて、それができる環境にしていきたいと考えています。

アンドゲートは、基本的にはリモートワーク100%で、ワークスペースを確保するための手当を月に2万円支給しています。この金額には、自分に合ったワークスペースを自分で確保してほしいという思いを込めています。個室が一つ多い家に引っ越すか、コワーキングスペースを使うか、高価なキーボードやワークチェアを購入するか、使い方は人それぞれです。働きやすい環境は人それぞれ異なるので、それを会社が準備するのは大変だから、現金で支給するというシンプルな考え方です。

また、1万円以下なら承認なしでAmazonビジネスを利用して、書籍などを購入できるようにしています。これは性善説でやっていて、買ったものを転売するような人が出てきたら、制度としてはなくす可能性があります。性悪説のもと承認制やルールづくりが必要になり、そこにコストが支払われることは、とてももったいないと思っているので、メンバーが自己管理できる余白を設けた福利厚生を運用していければと考えています。

最大5人のチーム

1つのチームは、最大5人までと決めています。一人のリーダーがフォローできるのは4人くらいまでで、10人メンバーがいたらフォローだけで一日が終わってしまいます。気にかけられる距離感を維持し、日々のフォローアップの質を高め、機動性を高めていくことを目指しています。チームが6人以上になったら、3人ずつに分けるなど、どんどん分割していくというやり方をしています。

時間と場所の制限を取り払った働き方だから、コミュニケーション不足にならないようにさまざまな工夫も取り入れています。チーム内では必要に応じて1on1のミーティングを実施。週1回の全体会も開催し、　各チームリーダーが、最近の仕事の報告をします。

他にも業務のやり取りを気軽に行うSlack、noteを使ったオープン社内報など、各種ツールを利用し、　　横の連携も活性化させています。

組織上限100人構想

アンドゲートで働く社員は100人を上限だと考えています。100人しか選ばれないのだから、その100分の1であることで、価値がさらに上がると思っています。

さらに、人数を変えずに価値を上げて提供していくことは、いちばんのポイントになります。現状では、事業を展開していけば、人数が足りないという言い訳が真っ先に出てくると思いますが、その言い訳が使えないとなれば、ビジネスモデルを書き換えるとか、価値提供の見せ方を変えて単価をアップさせるなど、創意工夫をする方向にベクトルが向くはずです。今後は人口減少が加速し、人材の獲得コストも上がっていくことが予想されますから、人数を増やせばいいという言い訳は、どこかで手放さなければいけない。1チーム最大5人、1組織最大100人の上限を設けることによって、事業としても組織としても頭数に依存しないビジネスモデルを考えていく文化をつくることを目的としています。

人数を増やさず、収益を増やすと、給与テーブルも育っていくので、一人ひとりの給与も上がります。人数が増えて収益が上がるのは当たり前だけど、分配されてしまうという側面もありますから。100人を上限として平均年収を底上げし、社長の役員報酬よりも年収が高い人がいるという状態をつくっていきたいと思っています。

100人構想の先にある分社化

ITのビジネスモデルにはHorizontal（ホリゾンタル）とVertical（バーティカル）があり、人事、財務、採用などすべての業界に必要な課題を解決していくのがHorizontalで、金融、医療、農業、宇宙など業界特化型の課題を解決していくのがVerticalです。アンドゲートは、Horizontalなのですが、それでもどこかの業界に深く踏み込まないと価値提供はできないなという感覚があります。テレビ局のクラウドコンサルティングなど、いろいろなプロジェクトをやっていますが、テレビ業界の背景、文化、用語などには、自然と詳しくなっているし、それを語れるエンジニア集団だからリピート率が高くなっています。

今はチームごとに、テレビ系、医療系などに分かれていますが、現状では本物のVerticalには勝てない。だから将来的には、Verticalの決意表明を会社としてやるべきだと考えています。

現在、IPOというマイルストーンがありますが、そこを通過点と考え、そこからは会社を分けて各業界にVerticalのエコシステムをつくっていきたいと考えています。

株式を活用した不労所得の実現

各メンバーに対して、ビジネスを生み出した功績を一過性のもので終わらせるのは、メリットが少ないと考えていて、将来的にはメンバーがストック型で収益構造を得るという構造もつくっていきたいと思っています。とてもいいシステムをつくって、一時的に給料がアップするよりも、特許のように収益が続くほうが幸福につながると考えていて、チャレンジした人には還元していく仕組みをつくる予定です。IPOの後、ストックオプションもしくは株を活用し、会社が存続する限りは配当を得られるという設定を考えています。

信用度スコアによる組織づくり

今後やっていきたい評価制度として、信用度スコアという考え方があります。スタッフの信用度によってランク分けをして、マネジメントの縛り具合を変えるという構想です。成果を上げるたびに信用度スコアを獲得することができ、勤怠が悪かったり、クレームを受けたりするたびに信用度スコアは減っていくという仕組みをつくり、信用度を積み上げていけば、超自由に仕事ができるけど、信用度が下がっていくほどマイクロマネジメントになっていく。同一ルールにするとホワイト企業、ブラック企業となってしまうけど、ホワイトな環境にするべきかブラックな環境にするべきかは、人によって変わってくると思うのです。Amazonビジネスも悪用する人が一人出てくると、会社としてはガバナンスを強化しなければならないけれど、一人のためにルールを変えるのではなく、悪用した人の承認フローだけを変えるというほうがいいですから。評価の観点をどうするか、それを人がやるのかという問題があって、今はまだできていませんが、ゲームのように半年か一年くらいのスパンで自動的にランク付けをできるような仕組みをつくれたら、ガバナンスのバランスもよく自由な環境の組織にできるのではないかと考えています。

いかがでしたでしょうか？

アンドゲートで軽やかに、楽して、楽しく、働く、ということ。

昨今、情報過多であまりにも多くの選択肢や多様性に溢れた社会・世界の中で、改めてアンドゲートが「働き方そのもの」や「個人の幸福」にフォーカスしたロジックで組織運営していることがお分かりいただけたでしょうか？　理想の働きかたの実現に向けて現在もまだまだ制度を拡充中であり、社員全員で奮闘中ではありますが、必ずこの働き方をアンドゲートで実現させ、ゆくゆくはこの組織構造が、既存の世界・社会・組織・個人の在り方を変えるきっかけとなるような、ある種の「世直し感」のある組織となればと考えています。

アンドゲートは100人で組織を打ち切ります。

あなたも今ならまだ間に合います！是非、乗り遅れずにこの波に乗ってください！

長くなりましたが連続コラムをお読みいただきありがとうございました！次回以降は弊社の社員紹介を行なっていきます！引き続き何卒よろしくお願いいたします。

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