（今回は、代表の左今のnoteより記事を引用しております。）

※この記事は「アグリゲートの採用戦略・育成方針を知り、応募を検討したい求職者の方」「食農業界の各社を調べている方」「業界問わず、小型小売店を運営していて、採用育成活動をしている方」「食農業界で採用育成活動に苦戦していて打開したい方」向けに書きました。

０．株式会社アグリゲートの紹介と2024年の記事振り返り

こんにちは。

旬八青果店を運営する株式会社アグリゲートの代表の左今（さこん）です。改めて、簡単ですが弊社の紹介から。

当社は、「旬八青果店」という"青果を専門とした都市型の食料品店"を運営している会社です。アパレルのユニクロさんやJINSさんの様に、販売起点の製販一体型ビジネスモデルであるSPA（Specialty store retailer of Private label Apparel）のAを文字って"Food"に変えて"SPF"というビジネスモデルで事業展開をしております。

前回、2024年の採用についての記事を書いたのですが、2025年も採用を振り返りたいと思います。

2024年に「どや！」といわんばかりの記事を書いたにも関わらず、その後すぐに採用に苦戦するスパイラルへ入りました。結果的に2025年の採用活動は成功だと言えるレベルまで盛り返し2026年の新たな方針へと繋がっていくのですが、そんな話の前にぜひ2024年の記事を読んで頂けると嬉しいです。（2024年の記事はこちら）

１．（懺悔）採用媒体予算0円はまだ到底無理でした

2024年の記事に「媒体予算0円で良い」という申し出があったと書きましたが、正直に言うと早いうちに頓挫しました。2025年は、3月に旬八青果店東五反田店、9月に旬八弁当店白金台駅前店、10月に旬八青果店代々木公園駅前店、をオープン出来ました。ただ、採用がボトルネックとなって元々のスケジュール通りのオープンが出来ない見込となり、早々に縛りを解いて採用予算を使う意思決定を2月にはしました。（予算は一応持っていました）

２．2025年の採用退社状況（定量）

・接触数：593名（旬八大学、説明会参加のみも含）
・採用数
　┗ 社員：11名
　┗アルバイト：34名
・退職数
　┗社員：5名 ※入社後すぐ退職1名含む
　┗アルバイト：17名 ※2日目以降出社なし1名含む
・勤続年数　※直近3ヶ月未満の入社者は含まない
┗社員：約3年0ヶ月
┗アルバイト：1年4ヶ月

３．2025年の採用と労働環境（定性）

➀新卒社員の給与をベースアップ（25万円/月→27万円/月）
➁契約社員期間を廃止し、入社時から正社員に変更
③小売事業の副店長、店長の給与をベースアップ（店長：34万円/月～⇒37.5万円/月～
④副店長：月給31万円/月～⇒33.5万円/月～）
➄新しい社員の形を発表（3つの限定社員）
⑥2026年度（2026年4月～）から"年間休日を117日から120日"を意思決定

４．かけた費用と中身

1年間の総額で507万円（1ケ月あたり42.25万円）でした。
①採用メディア（サブスク）
②採用メディア（出し切り）
③採用イベント出店
④採用を目的とした有料記事
⑤採用を目的とした、企業SNSの立ち上げ
⑥採用を目的とした企業HPの企画

５．２～４の振り返り

定量だけ見ると一定順風満帆に見えるかもしれませんし、定性の内容だけ見ると条件も着実に進化しているようにすら感じられそうな2025年の採用・育成・労働環境ですが、1～2月頃は採用が想定より上手くいかずに本当に焦っていました。少し無理をすればオープンは出来るものの、3月の新店オープンに当時必要と考えていた人数が足りていなかったからです。当時はシンプルに想定シフト数の不足でした。このペースだと遅かれ早かれ、店長副店長の人数も不足するという実態に危機を感じ、急遽「採用」は私の責任管轄へと変更しました。

自分の中で１つの大きな出来事としては、2024年末に知り合ったYellowpageの渥美代表に2月中頃から相談をした事です。

総合人材サービス企業で採用メディアを提案していた自分は、自社の本質的な採用力を付けずにメディア出稿を闇雲にせざるを得ない状況にある企業の地獄を知っているつもりです。しかし、事業成長するにはどこまでいっても一定比例して採用が必要になるような店舗ビジネスにおいて、出店計画のシフト数を満たせない場合、兎に角採用を成功させるためには現状でも採用している事を知らせるための露出をしないといけないというのが悪循環です。まだ、「採用が全然出来ない事が要因で成長が完全に止まっています。」というような状況になる前に抜本的に手を打たねば、すごく近い将来に成長が止まるかもしれないという焦りが常にありました。

ご自身もかつてはベンチャー企業で働かれていて、現在は食のメディアを運営されている渥美さんと、様々な角度から企業の採用や育成について議論が出来て本当にありがたかったです。結果的に、アグリゲートの資産になるような採用・育成・労働環境の思想が出来上がりました。結局、会社が「サービス」を運営する上で、「人」をどう捉えていて、人事制度の中でどのようなライフスタイルで働き、組織として何を一緒に成してもらい、目標を成す中で「個」がどう育っていくのか、を求職者にもってもらえるかが重要であり、そもそもイメージを持ってもらえる以前に企業としてそういうストーリーがあるのか？なんかを深く考えるきっかけになりました。

そのような事を喧々諤々話しながら、制度のローンチや発信を夏～秋頃より順次行えた結果、上記の定量に繋がっていったと思っています。

６．2026年、小売事業の労働生産性向上を

日本は人口が減る事がほぼ確実な路線となっており、今後全業界が基本的に採用が難しくなる方向にあります。
そんな中で、繰り返しになりますが、リアル小売業はどこまで行っても少なからず採用が事業成長と直結します。

「採用力をめちゃくちゃ強くする！」も１つの施策ですが、
「（１店舗あたりの）必要シフト時間を減らし採用数が元々の計画より減っても成長できる」というのも成長戦略です。
そこで、店舗で行っている仕事のうち、店舗で働く人が行うからこそ価値がある仕事を抽出し、店舗で行わないで良い仕事に関しては様々な代替策を議論とテストをしてきました。
そして"店舗で行う仕事"と"外部へお願いして良い仕事"完全に明確になったので、2027年の出店加速（1ケ月1店舗）を見据えて、再再度の業務設計やシステム投資を行います。

７．AI活用時代の育成・キャリアに対する考え

経営者として、アグリゲートの仕事は今後増々標準化しないといけません。誰がやっても成果がでるような仕組みとも言い換えられます。

ただ、標準化したタスクこそAIが得意な仕事でもあるように思いますし、AIだけに限定せず人海戦術ではなく広義のテクノロジーをフル活用していきます。そんなテクノロジーで代替できるところは全てしてしまおうと考えている当社がそれでも人に残す仕事は、きっとAI活用時代において、人が持つべきスキルセットとしてはおおいに価値があり、人材マーケット上での価値がある≒熟達していけばキャリアとも呼べると考えています。

仕事内容として具体的には、

「接客（toC）・営業（toB）」「マネジメント（意思決定）」です。

もちろん、かつてから積み重ねて作成してきている店舗運営のスキルチェックシートがありそれは覚えていってもらうのですが、作業を覚えた結果、最終的に現場の人がやるからAI以上にバリューが発揮出来て、どこでも代替可能なスキルは上記だと考えています。小売事業のリアル店で働くメンバーの皆に、結果を出すために有効と考える様々な知識は武器として与えていくつもりですが、この本質を意識し、巻き込んだ皆さんを組織の成長を通じて育成していきたいと考えています。

会社としてのカジュアル面談、旬八大学の無料講座・イベント、など今年も様々な接点を用意していますので、ぜひ「アグリゲート」「旬八大学」等で検索ください。読んで頂きありがとうございました。