こんにちは！HR企画部の緒方です。
採用チームでアルバイト採用を担当しています。

毎年、アディッシュでは過去1年間の採用活動をデータで振り返り、来年に向けて方針を検討しています。

今回は、その年間振り返り資料の内容を一部抜粋して、ご紹介したいと思います♪

2021年間採用データ

まず前提として、アディッシュは12月決算会社のため、来期予算の検討が毎年9～10月頃から始まります。
そのため、年間振り返り資料のデータは前年9月～当年8月分で算出しています。

また、アディッシュは東京本社の他、札幌、仙台、福岡に拠点があり、採用チームではその全拠点の採用を一括管理しています。

アルバイトスタッフは入退社も多く発生することから、欠員補充や業務拡大などで、年間を通じて常時採用活動を行っている状況です。

応募件数

2020年9月1日～2021年8月31日の応募件数は、5144件でした。

これは、昨年と比較すると一見減ったようにも見えますが、実は掲載日数あたりの応募件数で見てみるとコロナ前に比べて増加しています。
（※2020年はコロナ起因で応募数が跳ねたため、昨年と比較すると減っています）

大型案件採用が複数走っていた2019年は、応募件数は多かったものの、掲載日数も一番多かった年でした。

採用人数

そして、気になる採用人数ですが、こちらも103名と、昨年と比べると半数程度で着地しています。

とはいえ、年初に必要とされていた採用計画からの充足率を出してみると96％と、ほぼ計画通りの採用が出来ていることが分かりました。

応募者属性

応募者の属性を見てみると、以下の通りでした。

20～30代のフリーター層からの応募が全体の半数以上を占めており、当社の平均年齢とも近い方からの応募が多いことが分かりました。

▼参考：アディッシュ従業員データ（2021年10月末時点）

2021採用TOPICS

さて、2021年のアルバイト採用において、どんな施策を行ってきたかについてシェアしたいと思います。

1．面接率向上

アディッシュでは2019年頃まで、面接率が30～40％程度の水準で推移していました。
これは、決して良い数字ではありませんが、売り手市場において苦戦している企業も多かったのでおおよそ市況感の通りかと思います。

2020年のコロナ禍以降、当社の面接率は15～20％程度まで落ち込みました。

この面接率を上げていかないと、その先の採用率も改善しないということで、2021年は面接率を30％まで向上させることを目標において施策を進めました。

その結果は…
16%と、目標に対しては残念ながら未達となりました。

階段面グラフで視覚化してみると、2021年も昨年とほぼ同じ低い水準で推移していることが分かります。

これは、社内の選考フローを変えたことも原因として影響しています。

これまでの受入れ部署毎の採用活動から、リソースプランニングというチームで一括して選考する体制に変わったため、就労希望条件などを簡単に事前ヒアリングしています。

（" 必ず " 休みたい曜日はありますか？、どのくらいの期間働けますか？など）

▼関連リンク：アディッシュ公式note
生産性を最大限に高めるリソースプランニングの取り組み
https://note.adish.co.jp/n/naa4b58c11427?magazine_key=m93151ba09869

つまり、現場では面接にかかる工数を小さくする動きを行っており、採用側でそれに矛盾するような目標の立て方をしてしまっていたことが分かりました。

2．オウンドメディア活用

応募件数に対する自社HP経由の応募者の割合について、2021年は10％以上を目標として取り組みました。

今年は、フルリモート可能な案件募集などで応募が跳ねたこともあり、目標を大幅に上回っていた月も多くありました。

下記は別の資料からの抜粋になりますが、採用アシスタント募集において、募集内容を下記に変えたところ、応募件数が飛躍的に伸びました！

• 一部在宅OK　⇒　完全在宅OK
• 週5フルタイム　⇒　細切れワークOK

特にこのコロナの状況において「完全在宅」というワードは求職者の目に留まりやすく、いわゆる "人気案件" として採用コストをかけずに採用成功できた好事例となりました。

来期に向けて

2021アルバイト採用をデータで振り返ってみて、改めてファネルで表したものが下記の図です。

こうして眺めてみると、歩留まりがどこで起きているのか、課題感が見えてくることに気付きました。

1．書類選考率の向上

来期は面接率の手前、書類選考時点で起きている離脱に対して取り組みたいと思います。

事前ヒアリングは採用の現場と求職者のミスマッチを減らすため、今後も外せない施策となりそうですが、この書類選考率を上げていくためには、より一層きめ細やかなフォローアップ体制を整える必要がありそうです。

さっそく現在利用している採用管理ツールのメール自動送信機能を使って、応募があった方、全員へのリマインドメール送信を開始しました。

2．母集団形成

流入を増やす施策として、採用条件緩和も必要に応じて検討していきたいです。
仕事内容や給与といった変更しづらい条件に比べて、シフトや応募資格など比較的検討しやすいものから緩和できればと思います。

また、もしフルリモートなども検討できそうな場合、採用難易度が大きく変わりそうです。

さいごに

「データは口ほどに物を言う」という言葉がありますが、こうして定点観測することによって、見えてくるものも多いことを改めて感じました。

今後も、自社に必要な形でデータを残していくことは必要だと実感しています！