こんにちは！代表の権守です。

今回は代表コラムということで、『会社で大切にしている価値観』について綴ろうと思います。
私も今の会社を設立するまでに２社ほど経験しました。その中でも、凄く良い文化だなと思う一方で、この文化は嫌だなと思うものもありました・・・でもそれって良い悪いというより合う合わないという問題なので仕方のないことなのかなとも思います。

なので当社でもミッション・ビジョン・バリューの他に、会社として大切にしている『共通認識・共通言語』を明確にしています。今日はその話をしたいと思います。

HOAPの共通認識・共通言語

#1 「責任」を果たすから「自由」がある

『自由と責任』という言葉をよく聞きますよね。この意味は「個人の自由な判断・行動に対して生じた結果を個人に帰属させること」です。つまり良く言われるのが、義務教育が終わり社会に出たら働くも遊ぶも自由。でも自由な分、社会人としての責任を果たそうというものです。

でも会社はどうだろうか。少なからず私が経験していて嫌だと思ったこと。それは「責任を果たしているのに自由がない」です。結果を残し、より効率のいい方法を試したい！と思ってもみんなと一緒じゃないとだめみたいな変なルール。これでは頑張っている人・結果を残している人の成長が止まりますし、結果を残せる人って自由な発想で自由に行動したほうが、結果にコミットしやすいんですよね。

そこでHOAPでは『責任を果たせば自由がある』という共通認識を持っています。役職があがり、結果にコミットすればリモートワークもフルフレックス制も導入していますし、ちゃんとお客様への対応をしっかり行っていれば日中、病院に行こうが美容室に行こうが買い物に行こうが何も言いません（結果を残せてない段階でこれをやっちゃうとだめですよね）。

だって平日の方が病院も美容室も空いているので効率良いじゃないですか。

#2 「説明責任」と「質問責任」を果たす

不満が生まれる理由って何だろう。昔から考えていた事です。「〇〇さんって何であんな給与高いの？私のがやってるのに！」とか「〇〇部長って何もしないくせに・・・」みたいな不満を社内で聞いたことが無い人はいないのではないでしょうか・・・。私ももちろん経験があります笑

なんでそういうことが起きるのかなって考え、結論「情報の差異」が問題なのかなと思ったのです。立場や役職・部署が異なると持っている情報に差異が生まれ、そこに不満が生じる。であれば小さい組織のうちは情報の差異をどれだけ無くせるかが重要なのかなと思う。もちろん何百人・何千人の組織になると限界があるのでやり方は変えないといけないが。

組織が小さいうちは、とにかく情報の透明性を意識しよう！そう思ってHOAPでは「説明責任」と「質問責任」を果たすことを意識しています。私は経営者として知りえている情報（銀行の振込パスワードや個人情報等の漏洩した際リスクのともなう情報は除く）は全て社内に公開しています。社員にとっても社内のあらゆる情報にアクセス出来れば、何か違和感を感じた際に「質問責任」を果たせると思います。質問をされたら、しっかり「説明責任」を果たします。でもここに情報のブラックボックスのような言えない情報があると伝えられないんです。なのであらゆる情報を公開し、質問しやすい体制をとっています。

逆に言えば質問すらしてこないのに、裏で会社の文句や愚痴を言うのはやめましょう！という文化です。
文句や愚痴を言っている組織にいると、なんか気分悪いですよね。私がいち従業員として働いている時も愚痴の言い合いの飲み会とか本当に嫌いでしたから。愚痴を言っても何も解決しないんです。

#3 「伝える」と「伝わる」は違うと意識する

「〇〇って言ったよね？」「そんなこと聞いていません。」みたいな会話を社内でしていませんか？
伝える側と伝えられる側の認識の齟齬はよく起こります。当然人間同士の会話なのでお互いの認識が異なり解釈が生じてしまう。でもこの認識の齟齬が頻繁に生じるとお互いストレスを感じますし、仕事も進まないんですよね・・・

であれば最初から「伝える」と「伝わる」は違うと認識をすることが大切なんです。
伝えたつもりでも、伝わっていなかったら意味がない。全て伝える側の問題なんです。

小学生の時にやったバスの伝言ゲームなんか特にそうですよね。先頭の子が後席の子に言葉を伝えていくゲームですが、最後部まで伝わると全く異なる言葉に変換されていることが多い。
それは伝える際に「主観」が入るんです。主観が入ると人によって違う捉え方をして、違った伝え方をしてしまう。そうすると意味が変わり伝わっていく。その繰り返しです。

なので当社では「伝える」と「伝わる」は違うと認識し、しっかり伝わっているのかを確認するということを大切にしています。正しく伝わっていなかったら伝える側の問題。

#4 「事実」と「解釈」は異なると意識する

人と会話をしていると、ふとした瞬間に使ってしまう言葉があります。
「〜だと思う」「〜かもしれない」「〜のような気がする」という言葉です。

ビジネスでは、このような曖昧な表現は極力使わない方が良いんです。これらは主観的な言葉であって、客観的事実とは異なるからです。このような状態で議論を重ねても正解に近づくことはないです。

HOAPでは報連相をする際にも意識しています。例えば何かを報告し判断してもらいたいとき、「〇〇だと思います。どのように対応したら宜しいでしょうか？」と言われても判断できないです。なぜなら報告者の主観が入っているので、事実ではなくその人の解釈では何も判断できないのです。

このような時は、「先方は〇〇と仰っています。どのように対応したら宜しいでしょうか？」という報告の仕方をしようというのを心掛けています。何事も事実ベースで会話をしないと目的がどんどんズレていき正しい判断が出来ないからです。

また人間関係も一緒です。社内で上司に相談したいと思った時、「怒ってそう」「話しかけにくい」「忙しそう」という判断をしないようにしています。それはその人の解釈であり、事実ではないからです。その上司が忙しいのかどうかは聞いてみないと分からないですよね。このように事実と解釈は違うということを常に意識しています。

#5 自分にしか出来ない仕事をなくす

結構あるあるなのですが、自分にしか出来ない仕事があると自分の存在価値を感じると思います。でも組織として考えたらどうでしょうか？自分にしかできない仕事があると、どんな弊害があるかを考えると一目瞭然です。
・急に休みが必要な時、休める体制でしょうか？
・他のスタッフにしか出来ない仕事があり急に引き継ぐことになった場合、すんなりと引継げるでしょうか？
・このような状態で会社として一定水準のクオリティーをお客様に担保できるのだろうか？

答えはNoです。強い組織を目指していくためには、属人的な業務をなくし、仕組み化していく必要があります。

仕組み化の定義は「誰がやっても一定水準以上の品質・パフォーマンスが発揮できる汎用的で生産性の高い業務フロー」ということです。HOAPでは「誰にもできない仕事が出来る人」よりも「誰でもできるような仕組みを創る人」が評価されるようにしています。

こんな感じでHOAPでは共通認識・共通言語を掲げています。
社員のみんなにはミッション・ビジョン・バリューもそうですし、この共通認識・共通言語をもとに諸々判断してもらっています。目指しているのは「自ら考え自ら行動できるスタッフで組織を創る」です。

とはいえまだまだ創業期のベンチャー企業なので、変わってくる部分もあるかと思います。
これから組織を創っていく段階でもありますので、組織創りから関わっていきたい！そんな熱い想いのあるかたは是非カジュアルにお話しませんか？