【フーモア12月採用振返り】各サービスの応募数公開、闇の暗黒迷走期突入…採用のアセット化とは？優先順位付けとは？検証方法とは？( ;o; )
新年明けましておめでとうございます。本年もどうぞよろしくお願いいたします。
今年のお正月休みは短いなぁと2019年のお正月を確認したら、1日（火）でした。4日（金）は出勤なのでしょうか。
さて、フーモアは2017年11月から7期目に突入しました。現在社員数45名、この1年間でで68名体制を目指し採用を進めていきます。
現状は初月11月にGreen経由で1名入社、Wantedly経由で内定に繋がった方2名、人材紹介経由の最終選考の方に1名に引き続きアプローチしております。リファラルで内定に繋がった1名の方は非常に残念ながら辞退となってしまいました。ちなみに11月の面談・面接対応の所要時間はCEO芝辻1050分(17.5時間)、COO松田840分(14時間)、人事大森2320分(38.7時間)とかなりの工数を割きました。追加で採用要件の話合いや、面談・面接メモ作成、採用管理シートの更新、求職者さん連絡、スカウト配信などの各媒体の運用工数も発生しているので改めて「限られた時間をどう配分するか」の重要性を感じます。
2か月目である12月度の採用活動を以下の通り振返ります。
総括
まず12月にやると言っていた、・リファラル採用の設計・採用管理シートの整備は完了出来ませんでした。これは私の不徳の致すところで、完全に優先順位の付け方迷子になっています。皆さま相談させていただきたいです。11月に応募してくださった求職者の方の対応を最優先事項とし、その他は正直優先順位もなく「なんかこなす」という状態に。掲題の通り暗黒迷走期です。泣ける。そしてベンチャーあるあるですが「一旦採用抑えます」「やっぱり抑えません」という方針の変更に軽くパニックになってしまったのでこういう時の採用活動への温度感というか注力の仕方？も相談させていただきたいです。恐らく経営陣の描く「こういう状況だからこう動いてほしい」の感覚を全然キャッチしきれていないんです。言語化すると「採用抑えて」だけど「抑えて」の定義を誤認識している。ベンチャー人事の方、HR企業の方、経営者の方、是非情報交換させてください！！
さてそんな12月の全体応募数は73名（前月比▲11）でした。経由内訳は以下です。
１）ダイレクトリクルーティング：29名（▲10） ビズリーチ・キャリアトレック・Green・Wantedly
３）掲載媒体 ：6名（▲19） Wantedly、転職ナビ、その他無料掲載媒体
２）人材紹介 ：36名（＋20） 13社
４）リファラル ： 2名 （▲2）
1）ダイレクトリクルーティング
スカウト返信率は配信の通数が少なくて参考にならないので割愛。1月から復活させます。
12月はスカウト配信を大幅に打ち控えました。11月の求職者さん対応に追われたのと、前途した通り、「一旦採用抑えます」期間があったためです。今フーモアの採用で最も優先度が高いのはWEBディレクターなのですが、これについては引き続き配信したものの、ほとんど応募に繋がらない状態になってしまいました。Wantedlyの返信率も（通数少ないからなんとも言えないけど）13％に落ちてしまいました。原因は不明ですが、年末はあまり動きがないものなのでしょうか？たまたま11月は年末に向けて動き出した層を捉えた数値だったのかしら。11月同様メッセージの内容も1人1人の「これからやってみたいこと」を参考にしてお送りしています。季節要因なのか個人要因なのかは通数少ないので検証できず。初年度だし検証のために毎月一定数は配信すべきかもしれないと思いました。どうなんでしょう。
ちなみに今回スカウトでなく自己応募が最も多かったのはビズリーチでした。求人タイトルにポジション名「マネージャー」や「CXO」を入れるたところ1週間で通常1件もあるかないかのところを10件ご応募をいただきました。自己応募の場合は年齢が比較的高めの傾向がありました。基本の「き」ではありますが、社内での要件設定（給与や年齢に対しての求める役割、発揮価値）を明確にしておくことが重要だと感じました。今はここが暗黒迷走期大森はブレちゃってせっかくのご応募を活かしきれていない…。
また、前回のブログを見てご提案くださったオンラインスクールTechAcademy（テックアカデミー）を運営するキラメックスさんの受講生限定の転職スカウトサービス、「TechAcademyキャリア」を利用開始しました。WEBディレクターの採用を強化しているため、非常に相性の良さそうなサービスです。こちらの結果も来月以降ご報告いたします。
２）掲載媒体
こちらも今回は大幅に応募数を下げました。Wantedlyで11月に出したり編集したりした求人が4本、12月は1本のみ。会社の説明文は何度か更新したものの、やはり求人を新しくちょこちょこ触るほうが効果が出るのかも。1月は求人を週1でいじって検証します。会社の説明文は長いと読んでもらえないんじゃないかと文章短めにしているのですが、求職者の方にイメージつきにくいと言われるので、もっと詳細に書き込みに書き込んでみようかと思います。こっちの検証は2月に。これ月1個の検証って少ないですか？2週間だと効果見えない気がするし2つ以上を同時に検証すると何の効果か分からなくなるかなと思うのですが、そんなことない？皆さま教えていただきたいです。
３）人材紹介
こちらは紹介をお願いした初月と比較して大幅に数値が伸びました。弊社から各営業さんにお願いしてからキャリアアドバイザーの方に共有いただき、求職者の方に案内いただき、そこから応募意思を獲得して紹介いただく、という流れですからフーモアのように知名度低め・要件高め(笑)のお願いだと紹介いただくのに1ヶ月程要する場合が多いということですね。と言っても市場感にもよるし時の運もあるし、採用におけるアセット化って難しいです。教えていただきたいです。（暗黒迷走期）
12月の紹介数が最も多かったのはリクルートキャリアさん、書類通過率が最も高かったのはレバテックさんでした。フーモアがWEBディレクターの採用に注力していることから、レバテックさんは相性が良いと言えますが、特に担当の営業さんがホスピタリティ高くて感動しています。求職者の方に案内しているフーモアの説明資料を共有いただいたのですが通常のテキストベースの求人票ではなく、写真やURLも入れて興味喚起する内容になっていました。弊社は事業内容分かりにくいので本当にありがたい…。更に、数名ご紹介いただいた後、「要件がすり合わせられたので、1次スクリーニングを任せていただければ紹介数増やせそうです」とご提案いただき、お任せしています。ありがたい。
書類だと魅力の伝わり切らない方もたくさんいらっしゃるかと思うので基本的に書類選考よりも「まずは面談でお会いしたい！」と思っています。ランチでもお茶でも、社長・役員・人事・現場と適切な人間がご対応させていただきますので、是非引き続きご紹介いただければと思います。よろしくお願いいたします。
悩んでいること
掲題の通り、そして文面にちょこちょこ記載している通り、闇の暗黒迷走期です。採用の優先順位って…数値化って…検証って…アセット化って…迷宮入りして生産性が著しく低い→結果出ない→自己嫌悪→また迷走→・・・の無限ループで、12月は前回のブログでお声がけくださったグローバル人事塾の樫村さん、樫村さんにご紹介いただいたキャプランの恒広訓子さん、交流会でお会いしたベンチャーの人事の皆さま、様々な方にご相談させていただきました。ありがとうございました。そして引き続きよろしくお願いいたします。
11月にATS（採用管理ツール）の件をコチラで吐露したところ、サイボウズのkintoneをご提案いただきました。めっちゃすごい便利ツールでした。ほぼなんでもできる。フーモアの採用フローは面談ある場合ない場合、1次から即最終の場合、1次2次3次4次と面談を重ねる場合、と、求職者さんに合わせてやその時の弊社事情で超絶変動的なのでカスタマイズ性の高いものを導入したいと思っていたのですが、kintoneはカスタマイズ性の塊でした。連携サービスもとても豊富。まずはお試し期間で運用してみようと思っています。（初期導入工数が確保できずまだ開始できていない）あとは元リクルート→エウレカの庄田さんがサービス開始したHERP、初期無料で提供予定（すごい）のβ版リリースを待っています。現在スプレッドシート管理なのでスプレッドシートのアドオン提供が泣くほどありがたい。あとビズリーチさんのHERMOSは採用上手のビズリーチさんが自社採用のために開発したということですごく導入してみたいのですが、勤怠管理など採用以外のツールはジョブカンを導入しているため採用管理のみの利用となると費用がネックに・・・。もうちょっと情報収集して比較表作成しようと思います。
1月に絶対やること
1月はほんとさすがにちゃんとやると言ったことをやりたい。暗黒迷走期とか言ってられない。いまだに重要度高いながらも完了できていなかったことを完了させ、3～4月入社に向けた求職者さんの波を捉えられるよう整えます！
（⓪暗黒迷走期からの脱出）
①社内の採用要件設定を明確にする
②リファラルの設計を一旦やりきってみる（再掲）
③採用管理方法の確立（再掲）
さてフーモアではWEBディレクターを超絶募集しております。HTML/CSS、UI/UX、LP制作、WEBデザインなどの知見のある方、まずは気軽にお茶しながらお話させていただけませんか？一緒にエンタメ業界の常識を変えましょう！
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