１０年前の私たちは、部署もリーダーも存在しない組織でした。

組織であればあるほど、ルールや規則が必要。でも、家族はある意味組織だが家庭は特段そのルールや規則は必要ない。大事なことはお互いを理解し、認め合い、受け入れること。ルールや規則より大事なことがある。

これが創業者である父のマインド。でも従業員人数が増えてきた2007、2008年くらいから状況が変わってきます。

誰が上司がわからない・・・誰に許可をとればいいかわからない・・・
誰が判断するの？誰にお伺いたてればいいの？

意思決定が遅くなり、業務にも支障をきたすようになりました。私は、悩んだ結果、部署やリーダーを作りました。もちろん父は大反対でしたが、私は「現場が困っている以上、リーダーを作るべき！」として強行突破。

あれから１０年が経過しました。今のセルズは、意思決定が早くできているか？と聞かれれば

No！！

１０年経って、今やっと父が言っていた意味が理解でき、ふかーーく腹落ちしています。でも、リーダーを作ってよかった面もあります。ただ、リーダーがいることに慣れると、段々と当事者意識が低くなる。決断したり、主体的に行動することを避けるようになり、

「最近、うちの部署、うまく噛み合ってないね。」
「最近、うちの部署、情報共有うまくいってないよね。」
「最近、部門間で壁があるよね。」
「これは私たちがやる仕事ではないよね」

このような会話が増えてきます。この会話ってどこの会社でもよく聞きません？客観的でコメンテーターのような発言ですよね。自分たちの会社なのに他の会社の人が言っているようです。問題とわかっているならば「私は〇〇だと思う。」「私は〇〇を変えたい」と言った発言の方が理想です。

ということで21期はリーダーを無くしました。

とはいえ、リーダーを無くすだけでは１０年前と同じ状況になると思います。だからフラットな関係性とリーダー存在の関係性をミックスさせ、小さなチームをたくさん作ることにしました。社内のChatWorkで専用のグループチャットを作り、誰でもチームメンバーの募集や、チーム作りの相談ができるようにします。

小さなチームを自分たちで作り、自分たちでリーダーを選ぶ。リーダーはジャンケンで選んだり、変更してもOK。ミッションを完了したら解散。小さなチーム内のルールは自分たちで作る。

イメージとしては、ホラクラシーとヒエラルキーのハイブリットってとこでしょうか。大きなピラミッドではなく、小さなピラミッドをたくさん作る。21期はこのスタイルの確立を目指します。最近、私自身も意思決定が遅くなっていた気もします。私自身も小さなチームを作り、スタートアップの気持ちで仕事を楽しみます。

健康な身体になるには、日頃の体質改善が必要。手術だけでは健康にならない。コミュニケーションやチームワークなどの関係性に働きかけるアプローチや、地道な体質改善、長期間の取り組みが大事。組織内の深いコアバリューやグランドルールの腹落ちは、この先にあるのだと思います。