教室長という立場になり、教室をリードしていく立場の私の雰囲気が、周りのメンバーの仕事のしやすさ、話しやすさに影響するということを感ました。
まさに「心理的安全性」を自分でつくっていく必要性が出てきたのです。
コンサルティングの仕事の中でも、よく組織のコミュニケーションに関する相談を受けます。 例えば、「新人が『どうせ自分の話なんて通らない』と諦めてしまっている」という職場。その背景を突き詰めると、多くの場合、リーダーがよかれと思って「答えを先回りして教えている（押し付けている）」という問題にぶつかります。
「自分がやった方が早いから」と、リーダーがすぐに手を出してしまう。これではメンバーが育たないだけでなく、チームの心理的安全性も育ちません。
大切なのは、答えがわかっていても、あえて教えないこと。そして、相手に「考える余白」を残すことです。自分の仕事を、時間をかけてでも「ゆっくり相手ができるように育成していく」プロセスは、一見遠回りに見えますが、独りよがりのマネジメントから脱却するためには欠かせない我慢です。
――実はこれって、「ものづくりにおける、お子さんの教育」とも全く一緒だな、と感じています。
子どもが作品づくりをしているとき、親や先生が「あ、そこはこうするんだよ」「こうやったら上手くいくよ」と答えを押し付けたり、先回りして手を出したりしてしまうと、子どもの「自分で考える楽しさ」や「試行錯誤する力」を奪ってしまいます。大切なのは、大人が手出ししたくなる気持ちをグッとこらえて、子どもが自由に試せる「余白」を作ってあげることです。
職場の育成も、子どもの教育も、本質は同じ。
リーダーである私が「何でも知っている完璧な存在」として振る舞うのではなく、時には「あれ、これどうやるんだっけ？」と素直に弱みを見せる。けれど、チームが暗くならないように、根っこの明るさは絶対に無くさない。
この「余白の残し方」と「明るい自己開示」のバランスを大切にしながら、メンバーがのびのびと挑戦できる環境を、私自身の手でつくっていきたいと思っています。
