まとめ｜言葉を変えると、組織指標が変わる

まとめ｜言葉を変えると、組織指標が変わる

1on1の質は、問いの質で決まります。

そして問いの質は、
エンゲージメント・離職率・生産性に直結します。

■ ① エンゲージメントへの影響

指示型1on1では、若手は「評価される側」になります。
問い型1on1では、「自ら考える主体」になります。

心理学的にも、人は

• 自律性
• 有能感
• 目的意識

が満たされると、内発的動機が高まることが示されています。

問いは、自律性を引き出します。
自律性は、エンゲージメントを高めます。

結果として、主体的行動が増えます。

■ ② 離職率への影響

若手が離職する主因の一つは、
「成長実感の欠如」です。

指示型マネジメントでは、
成果は上がっても“成長している実感”が生まれにくい。

一方、問い型マネジメントでは、

• 仮説を立てる
• 振り返る
• 改善を設計する

というプロセスを繰り返すため、
自らの成長を言語化できるようになります。

成長実感は、定着率を高めます。

■ ③ 生産性への影響

指示型組織は、上司がボトルネックになります。

すべての意思決定が上に集中すると、
組織は拡張しません。

問い型1on1は、意思決定力を分散させます。

若手が自ら

• 優先順位を決め
• 仮説を立て
• 次の打ち手を考える

ようになると、
上司の承認待ち時間が減り、意思決定速度が上がります。

結果として、組織全体の生産性が向上します。

■ 経営的示唆

指示を減らし、問いを増やす。

これは「優しさ」ではありません。
人的資本の生産性を最大化する投資行動です。

1on1は単なる面談ではない。
組織KPIを改善するマネジメント装置です。

■ 結論

若手の問題ではありません。
マネジメントの言語設計の問題です。

言葉を変えると、思考が変わる。
思考が変わると、行動が変わる。
行動が変わると、数値が変わる。

問いは、最小コストで最大効果を生む
経営レバーの一つです。