小手先の採用基準に騙されるな

「面接で問うべき質問」

採用は出来るだけ頭のいい人を採用しようというのが社会通念上正しいと思われているでしょう。

確かに優れた技術者に「頭がいい」という条件は付いているものでしょう。

ですが、優れた技術者を見極める上で「頭がいい」意外に重要になってくる要素はいくつかあるのです。

今回は、弊社が優れた技術者を見極める上で弊社が目を向けている３つの要素について触れさせていただければと思います。

① 一般認識能力

これは新たな状況に対してどう対応し適応できるか。この能力がある人材が欲しい。

忘れないでもらいたいが、これは求職者が実生活において困難な問題をどう解決してきたか、どう学ぶかを理解するということであり、GPSやSATの特典をチェックすることではないです。

② リーダーシップ

これも当然ですよね。リーダーを欲しがらない企業はないです。

さまざまな人がリーダーシップを担い、貢献し同じく重要なことだが、特定のスキルが役目を終えたら他のメンバーと同じ立場に戻る必要があるのです。

仕事とは例えマネジャーであっても、一人で全ての成果を成し遂げれるわけではないのです。部下となる人材がそれぞれの責務を果たしているからこそ、大きな成果を成し遂げれるのです。

新人社員だったとしても、仮に重大な契約を獲得するか否かの商談を任せられたとして、その際、その人はチームにとって会社にとって非常に重要なパーツになります。

一人一人が会社やチームを引っ張るリーダーの意識を持つ組織。これが一番強い組織になるんです。

私たちは自分の手柄を鼻にかけるようなリーダーを嫌い、つまり「私たちが」ではなく、「私が」をはるかに頻繁に口にし、どうやって達成したかより、何を達成したかをもっぱら重視する人たち。この人たちは社員一人一人の指揮や生産性を低めるものになります。

③ パーソナリティー

愉快なことを楽しむ（そうでない人はいるのだろうか？）、ある程度の謙虚さを備えている（自分が間違っている可能性を認められない人は、これがなかなか身につかない）

極めて誠実である（従業員ではなく企業オーナーであって欲しい）

曖昧さを楽しむ余裕がある（事業がどう進展するかわからないため、グーグルの舵取りをするには社内でd多くの曖昧さと向き合わなければんらない）

人生において勇気のいる、あるいは興味深い道を進んできたという証拠を手にしいるのです。

僕はそれぞれの要素に対して具体的にコメントするように求めるようにしています。

例えば３人面接官がいたとしましょう。

一人は面接に集中しているのは当然でしょう。

残り二人の面接官についてです。この面接官二人がこの３つの要素に対しての候補者の評価をしていかないといけないのです。

加えて、書面によるフィードバックには、評価した属性、質問した項目、受験者の回答、その回答についての面接者の評価を入れるよう求めています。

こうした形式が非常に有効なのは、後に審査に当たるものが受験者を独自に評価できるようになるからです。

言い換えれば、あなたが私を面接して良い印象を持たなかったとしても、質問の内容と私の回答を書き留めておけば、のちの審査者が回答の良し悪しを独自に評価できるのです。

こうしたやり方をすれば、候補者にちょっとした２度目のチャンスを与えられるばかりではなく、面接者自身が他人の評価に長じているかどうかを判断しやすくなります。

ある面接者に「間違った思い込みをする」という一貫したパターンが見られれば、面接者自身を教育したり、面接から外すよう指示したりします。

「採用が命」というのはこれまでも言い続けていることです。

この世に出回る小手先だけの採用方法・採用ノウハウは溢れていますが、それではいい人材は確保することができません。

というのも、「いい人材」という定義もあるしゅ会社の主観でしか見えないからです。

例えば元気のいい人のグループが欲しいとなった時、会社によっては先輩や上司と仲良くできるいわゆるノリの良い人材。ある会社によっては、毎日残業なんか気にせずに働ける元気のいい人なのか。そこは一概に定義することができず、いい人材＝会社が求めている人材になるのです。

よっていい人材を確保するためには、自社の優秀な人材について本質的な部分を分析し、その資質を持っている人物を採用する。これがその会社にとっての「いい人材」を確保する最も最適なルートになるでしょう。