「担当者へ任せています。」
経営者や管理者から、そんな言葉を聞くことがあります。
担当者を信頼して任せることは、とても大切です。
管理者がすべての仕事を抱え込んでいては、組織は成長しません。
しかし一方で、
「担当者へ任せているので、内容は分かりません。」
「担当者へ確認してください。」
という状態になってしまう会社も少なくありません。
私は、任せることと、関心を持たなくなることはまったく別のものだと考えています。
任せることは、放置することではありません
担当者へ仕事を引き継ぐ。
役割を任せる。
担当者が責任を持って進める。
ここまではとても大切です。
しかし、
「任せたから、もう管理者は見なくていい。」
となってしまうと、小さな問題に気付く人がいなくなります。
進捗が遅れている。
判断に迷っている。
優先順位がずれている。
改善した方が良いことがある。
こうした変化は、担当者だけでは気付きにくいこともあります。
だからこそ、管理者には任せた後も関心を持ち続ける役割があります。
管理者の仕事は、実務ではありません
担当者が入力する。
担当者が対応する。
担当者が業務を進める。
それが担当者の役割です。
では、管理者は何をするのでしょうか。
私は、
管理者の仕事は、実務を代わりに行うことではないと思っています。
現場が困っていないか。
判断基準に迷いはないか。
業務量は偏っていないか。
ルールは現場に合っているか。
改善できることはないか。
こうした視点で組織全体を見ることが、管理者の役割です。
関心を持つことは、口を出すことではありません
「管理者は見ている。」
というと、
細かく指示を出す。
何でも確認する。
監視する。
そんなイメージを持たれることがあります。
しかし、それも違います。
私は、管理者が持つべきなのは、
関心だと思っています。
「困っていることはありませんか。」
「運用してみてやりにくいところはありますか。」
「改善した方がいいことはありますか。」
こうした対話を重ねることで、現場の課題は見えてきます。
管理者が答えを与え続けるのではなく、現場がより動きやすくなる環境を整えていくことが大切です。
任せたあとこそ、管理者の確認が必要です
例えば、こんな事例が想定されます。
ホームページ制作を進めていたときのことです。
担当者は制作会社と打ち合わせを重ね、内容を整理しました。
公開前には管理者へ最終確認を依頼します。
管理者からは、
「担当者が確認しているなら大丈夫です。」
という返答があり、そのまま公開となりました。
ところが公開後になって、
「このホームページは何を伝えたいのか分からない。」
という指摘がありました。
もちろん、改善点に気付いたこと自体は悪いことではありません。
しかし、その方向性の確認が公開前、あるいは制作途中で行われていれば、
制作会社の修正。
担当者との認識合わせ。
スケジュールの調整。
こうした手戻りは大きく減らせたかもしれません。
担当者へ任せることは大切です。
しかし、
任せることと、確認しないことは違います。
管理者の役割は、担当者を信用しないことではありません。
節目で認識を擦り合わせ、方向性にズレがないかを確認することです。
自走は、見守ることで育ちます
昨日、「自走とは、丸投げでは成り立ちません。」という記事を書きました。
自走とは、
最初から一人で何でもできることではありません。
報告する。
相談する。
確認する。
認識を擦り合わせる。
その積み重ねによって、判断基準が少しずつ共有され、自分で判断できる場面が増えていきます。
つまり、
管理者が完全に手を離すことで自走が生まれるわけではありません。
必要なタイミングで関わり、
必要なタイミングで任せる。
その繰り返しの中で、自走は育っていきます。
担当者だけに責任を負わせない
現場でよくあるのが、
「担当者に任せています。」
という言葉です。
しかし、その言葉が、
「何かあったら担当者の責任。」
という意味になってしまうことがあります。
担当者は、担当業務に責任を持つ。
管理者は、担当者が力を発揮できる環境に責任を持つ。
この役割は違います。
担当者任せの組織ではなく、
担当者を支える組織であること。
それが、長く続く運用につながると私は考えています。
私が構造を見る理由
私は、担当者へ任せることを否定したいわけではありません。
むしろ、安心して任せられる組織を作ることが大切だと思っています。
だからこそ、
任せる。
見守る。
認識を擦り合わせる。
改善する。
この繰り返しが、担当者への信頼を育て、自走できる組織につながると考えています。
管理者の仕事は、担当者の代わりに働くことではありません。
担当者が安心して判断し、成長し、自走できる環境を整えることです。
私は、人ではなく構造を見ること。
そして、担当者と管理者がそれぞれの役割を果たしながら、お互いに関心を持ち続けられる仕組みを設計すること。
それが、担当者が変わっても仕事が止まらない組織づくりにつながると考えています。
