Remindは、2025年10月末に7期を終え、締めくくりとして総会を実施しました。15名以上の新メンバーを迎え、組織は大きく成長。事業面でも前期比158%と着実に数字を伸ばし、挑戦を続けるRemindを全社員で振り返りました。
総会の様子は、以下からご覧いただけます！

7期総会ダイジェストムービー

今回は、CEO・廣田とCOO・松田に、2025年の振り返りと2026年の展望をインタビューしました！

売上目標は未達。それでも、たしかに感じた“組織の成長”

廣田 剛志 / 代表取締役

2019年株式会社Remind設立。人材ベンチャーでの経験を積み、人材会社の課題となる再現性やキャッシュフロー問題を解決し、人材紹介事業のフランチャイズ化を実現する新しいビジネスモデルを展開。人を心から大切にできる人間を生み出す「場」として、HR領域に軸を置きながら、人材教育など多様な事業展開を推進する。

ーー7期が終わり、2025年も終わりを迎えようとしています。この一年をどう振り返られますか？

廣田：正直に言うと、悔しさが残る一年でした。成長を実感できた部分も多かったのですが、最後まで、7期の売上目標である15億円には届かず、11億円の着地となりました。

《7期最終着地結果》​(%=前期比)​
全社売上：11億円(158%)​

松田 康魁 / COO(最高執行責任者)

2023年2月、株式会社Remindに入社。COOとして、戦略人事を起点に事業と組織の設計・推進を行っている。一人ひとりの挑戦や成長が、育成・評価・成果として正しく積み上がる『ヒトを起点とした仕組みづくり』が得意領域。既存事業の成長と新規事業の立ち上げを通じて、「ヒトの力が事業を前に進め続ける状態」をつくり続けている。

ーー事業部ごとに、成長した部分を教えてください！

松田：営業代行事業部は、前期比170％を超え、数億円規模の事業へと拡大できました。ここまで順調に数字を伸ばせたのは、メンバー全員が、上位店としての責任を胸に現場、そしてパートナー様に向き合ってきた結果だと思います。

一方で、成果を安定して生み出すための再現性は、まだ高くありません。現在は「事業責任者の黒土さんがいるから」といった、属人的な信頼に支えられている側面も大きい。ここは、今後改善させるべき部分ですね！

それでも、この急成長の中で、「自分たちは上位店として、どんな価値を提供すべきか」を考えるメンバーが確実に増えてきました。数字的な成果だけでなく、立場に対する自覚や当事者意識が芽生え始めていることは、次のフェーズに向かう上で欠かせない変化だと思います。

廣田：成果を出せた要因を考えると、やはり一番は「人」なんですよね。
以前は、事業責任者の黒土をはじめとするリーダー層が引っ張る形でしたが、今はその下にいるメンバーまで、組織の課題を自分ごと化できるようになった。コミュニケーションの総量も圧倒的に増えています。

こういった一人ひとりの姿勢が、私たちと関わるパートナーさんにまで伝播し、より一体感を持って進められるようになったのだと思います。

ーー人材紹介FC事業部についてはいかがでしょうか？

松田：数字以上に「中身」が大きく変わった一年でした。

実は、2024年にMVVやゴール設定を見直したタイミングで退社者が数名出てしまい、組織としてのあり方に悩んでいた時期がありました。そこから立て直してくれたのが、事業責任者の松本と、2025年入社の渡部をはじめとするメンバーです。

松本は現場を丁寧に見ながら、ブレずに軸を示し続けてくれた。渡部は、その空気を前向きに変える存在として周囲を自然と巻き込んでくれました。もちろん、影響を与えてくれたのはこの二人だけではないですが、彼らの存在がなければ、今のような状態にはなっていないと思います。

ーーさまざまなメンバーによって、定性面が変わってきたのですね。

松田：さらに、採用人事・HR育成事業責任者の古村や、戦略企画室室長の安久津も事業部に深く関わってくれました。特に安久津は、松本のブレインとしてマーケティング設計やメンバーの1on1に入り、現場の負担を減らしながら、成果につながる仕組み化を進めてくれた。

一人ひとりの努力がチームとして噛み合い始めたことが、今の前向きな変化につながったのだと思います。

目の前の人を助けたい。組織拡大に伴い、経営理念の見直しへ

ーー7期は15名以上の新メンバーを迎えられました。採用において、どのような変化や手応えがありましたか？

廣田：リファラル中心の採用から、よりオープンな採用活動へと転換しました。面接を重ねる中で、Remindとして大切にしたい価値観や、一緒に成長したいと思える“人物像”の輪郭が、以前よりはっきりと見えてきた感覚もあります。

カルチャーに共感できるか、共感できる可能性を秘めているか。経験を積む中で、そうした部分を見極める精度は確実に上がってきました。

ーーカルチャーへの共感が、何より大切なのですね。

廣田：はい、特別なスキルは求めていません。教育環境を整えた上で、マインドが合致する仲間と一緒に成長したい。私自身、人生を通して「自分のような人間でも、こんな実績をつくれるんだ」ということを伝えたいんです。

さらに私は、仲間と汗水垂らして成長していく過程そのものに、大きなやりがいを感じるタイプ。これからも、同じ思いを持った方と切磋琢磨していきたいですね。

松田：廣田が言うように、私たちはスキルよりもマインドを重視しています。スキルは後からでも身につけられますが、マインドはそう簡単には変わりませんよね。

現在のRemindでは、個人で完結する力よりも、周囲を巻き込みチームで成果を出す姿勢が求められている。採用でも、そういった考え方や姿勢を丁寧に見ています。

ーー組織拡大に伴って新たに始めた取り組みや、計画していることはありますか？

松田：Remindでは、2024年にMVVを刷新しました。しかし事業の多様化が進む中で、MVVの上位にあたる指針が必要だと感じるようになりました。

特に、個人のお客様にサービスを提供するHR育成事業部や、ネイルサロンを営む美容事業部などは、toBに重きを置いた現在のMVVを「自分ごと化」しにくい。

展望　（ビジョン）　：100社の「ありがとう」をもらう。
使命　（ミッション）：企業の「やりたい」を、ヒトの力で「やれる」に。
価値観（バリュー）　：泥クサいほどオモシロい。

松田：そこで今、リーダーを含めた幹部陣で、「人起点」という考え方をもとに経営理念を策定しました。事業の形は違っても、Remindの事業は全て「目の前の人を助ける」ことから始まっています。それを形にしたのが、この経営理念です。

経営理念：

不器用でもいい、『誇り高きヒト』であれ

この視点をもって、ヒトそれぞれの強み="らしさ"を活かし、目の前の人、仲間、クライアントに対して結果＝"誇り"を示す。そしてその思想が外側にも広がり、ゆくゆくは社会貢献にも繋がっていく。この考え方を言語化することで、事業全体の指針がより明確になると考えています。

2025年、最も成長したメンバーは「選べない」！

ーーお二人から見て、2025年で特に成長・変化したメンバーはいますか？

松田：そうだなぁ。特に成長したメンバーを、一人だけ挙げる……。

廣田：いや、難しいですね。本当にみんな変わったんですよね。

ーー以前インタビューしたメンバーの何名かが、「採用担当の古村さんとの出会いで、入社を決めた」と話していたことがあります。その影響は大きいと思いますか？

廣田：今の会社の雰囲気は、私や松田だけではつくれない。古村がいるからこそ、安心して採用を任せられるし、組織全体にも良い影響が広がっているのだと思います。

人事の人間には、「自分自身が結果を出してきたこと」と、「心から会社を好きでいること」の両方が欠かせないと思います。古村はその二つを自然に体現してくれている存在なんですよね。

……ただ、褒めると調子に乗るので、ここはカットしてください（笑）。

“深化”と“拡張”で目指す、8期売上・15億円

ーー8期の目標を教えてください！

松田：8期の全社売上目標は、136%の成長を見込んだ15億円。
人材紹介FC事業部は、前期比・105%前後を見込んでおり、営業代行事業部は140%ほどの成長を目指しています。

2025年を経て、私たちなりに「このやり方なら成果が出る」という手応えがいくつも見えてきました。8期は、それらを個人の努力に頼るのではなく、組織として再現できる形にしていく予定です。

《8期ゴール》​(%=前期比)​
全社売上：15億円(136%)​

ーー8期の定性ゴール「らしさを、誇りに。」は、どのように実現する想定でしょうか？

松田：定量目標である、15億円の売上が達成できれば自然と実現できると思います。

誇りは、“誰かに価値を届けた”という結果があってこそ生まれるものですよね。誠実な対応、サービスを提案し、そこで成果が積み上げられれば、自分やチームを誇れるようになるはず。

8期は、数字を追うことで「らしさ」を証明する一年にしたいと思っています。

一つ目は「深化」。既存事業には、まだまだ伸びしろがあります。2025年は試行錯誤を重ねてきた一年でしたが、その中で見えた改善点や手応えを、8期では一段深く掘り下げていきます。

二つ目は「拡張」です。2025年には、インターンが関わるHR育成事業のほか、オーダースーツ事業、スマートエネルギー事業などの新たな取り組みがいくつも生まれました。

8期と2026年は、そうした挑戦を事業として根づかせていくフェーズ。次の成長につながる土台をつくり、9期の売上目標・30億を見据えます。

ーー今後の事業の深化・拡張が楽しみです。では最後に、Remindに興味がある方へメッセージをお願いします！

廣田：これから一緒に働くことになる方々は、何者でもなくていい、自信がなくても構わない。心からそう思っています。

先ほども話しましたが、私自身、仲間と一緒に成長することに一番のやりがいを感じています。それにRemindには、チャレンジできる環境があります。

だからこそ、「変わりたい」「成長したい」という気持ちを、まっすぐ持って来てくれる人と一緒に働きたい。ピンと来た方は、ぜひご連絡ください。

松田：私たちは、誰かの人生のきっかけになれる会社でありたいと思っています。

面接でも、そのことを深く意識して取り組んでいます。その人自身と向き合いながら、「Remindでは、どんな未来が描けるか」を一緒に考え、「Remindの面接を受けて良かった！」と心から思っていただく。そんな体験を理想として面接を設計しています。だからよく、「ここまで話を聞いてくれる面接は初めて」「占い師みたい」だと言われることもあります（笑）。

ですので、構えなくて大丈夫です。まずはラフに、自分のことを話しに来てもらえたら嬉しいですね。

Remindは、2024年8月に展望・使命・価値観（以下、MVV）を刷新しました。
それまでは別のMVVを設定していたものの、社内浸透が実現できていませんでした。
それゆえに、判断軸がブレる事態が起きていたのです。その後、メンバー全員で検討を進め、
無事に誰もが納得できるMVVを設定！

メンバー全員の考え方や意識をMVVとして統一できた現在、個人としても組織としても大きく成長できている実感があります。

そこで今回は、RemindにとってのMVV、MVVを設定した先に見据えるメンバーの変化などを、今まで以上に詳しくご紹介いたします！

RemindにとってのMVVとは

私たちにとってのMVVとは、会社の目指す方向をメンバー全員で共有し、一丸となって進むための指針であり、それぞれを「展望」「使命」「価値観」と日本語で定義しています。
これは、英語のままだと人によって解釈が分かれてしまう可能性があるためです。日本語に置き換えることで、意味を統一し、全員が同じ理解を持ちやすくなると考えています。

展望・使命・価値観に込めた想い

冒頭にお話をしたように、Remindには以前、別のMVVがありました。それが浸透しなかった要因のひとつに経営陣のみで設定していたことがあります。今回は、新たに社員全員で話し合い、一人ひとりが心から納得できる展望・使命・価値観を策定しました。

設定にあたり、Visionを「展望」Missionを「使命」Valueを「価値観」と定め、
社内で理解を深めました。

「展望」「使命」「価値観」のそれぞれに込めた想いは、以下の通りです。

《Vision/展望》
100社の「ありがとう」をもらう
「本気のありがとう」を増やし続けること。この「ありがとう」は形式的なものではなく、心からの感謝の言葉で、その数が増えるほど、顧客満足と信頼構築の証となります。現在はBtoBの分野で成果を極め、その先のBtoCへの展望も視野に入れ、企業との成長も視野に入れています。
人材FC事業や営業代理事業を通じて、パートナー企業と共に成長する仕組みを構築し、具体的には「100社」という目標を掲げています。

《Mission/使命》
企業の「やりたい」を、ヒトの力で「やれる」に
ヒトを大切にするという価値観を基盤に、企業の「やりたい」を叶えるため、私たち自身も成長を楽しみながら挑戦を続けます。Remindのメンバーの一人ひとりが成長することで、顧客にも大きな価値を届けられる組織でありたいと考えています。

《Value/価値観》
泥クサいほど、オモシロい
地道な努力こそが真の面白さと成果を生む。Remindは、華やかな結果に至るまでの泥臭いプロセスを重んじています。人と人との繋がりを大切にし、地道に信頼を築き上げる。この姿勢こそが、企業や社会に価値を提供する原動力です。

MVVへの意識が変わる5ステップ

MVVを体現するために大切なことは、全社員が心の底から合意しているかどうかという点です。MVVがどんなに素晴らしくても、それを自分ごと化できていなければ、それらを強く意識した行動には繋がりません。

そこで自分ごと化し、MVVを真に体現するまでのステップを設定。現在は社内で、定期的な振り返りや
議論を実施しています。

こうした仕組みを取り入れたのには、理由があります。

COO・松田によると、MVVを決める時の振り返りの場での気づきが関係しているとのこと。自身の過去の行動が「ミッションに合致していたんだ」と後になって気づけた経験は、MVVへの理解を深め、さらに意識することに繋がったのだといいます。

そこで、言語化して共有する仕組みを新たに構築し、社内全体でさらなる浸透・体現を目指すことになりました。

私たちが実践している5つの行動指針

RemindではMVVを社内に浸透させ、メンバー全員がMVVを自分ごととして落とし込むため、行動指針も作成しました。行動指針とは、MVVを体現するための、より具体的な指標です。

①ゴールに執着する
目標を達成するまで絶対に諦めない。
「どうしたらできるか」を徹底的に考え抜き、行動するのがRemind流。

②昨日の自分に勝つ
常に過去の自分に打ち勝つ。
今日できることを全力でやりきった結果が、昨日の自分に勝つ。勝ち続けることで、圧倒的な成長につながります。日々の積み重ねが、1年後、早ければ 3ヶ月後の自分を驚かせるような変化を生む環境です。

③Goodを賞賛する
仲間の「良い仕事」や「良い挑戦」を全員で称え合う文化。
成果だけではなく、努力やプロセスを認めてもらえるので、自分の頑張りがしっかり評価されやりがいのある環境です。自分では当たり前だと思っている努力やプロセスが、他者の目にはGoodだと思えることがあります。自分では意識していない行動や考え方の中に、実は才能や潜在能力が隠れており、それを見つけ出すことができると信じています。

④ チームに責任をもつ
チームで起こっている課題に対して、自分以外が感じている課題に、自ら積極的に解決への行動を起こすチーム精神が、より大きなゴールを獲得するために必要なことです。

⑤当たり前のことを、最高のレベルで
基本をバカにしない。それが本物のプロ。
顧客や仲間からの「ありがとう」をもらえることが1番大事。当たり前のことを、最高のレベルでできない人は、ありがとうをもらうことは難しいと考えています。
また、「挨拶」「準備」「報連相」など、当たり前のことを本気でやるだけで、周りに大きな差をつけられます。基礎力が自信を作り、最高の成果を引き寄せるのです。

「どんな仲間と一緒に働きたい？」メンバーに聞いてみました！

RemindのMVVを理解していただいたところで、最後はメンバーにフォーカス。

それぞれに「どんな仲間と一緒に働きたい？」と聞いてみました！
MVVや行動指針に関連する、「理想の仲間像」を掲げるメンバーも多いですね！

Remindでは現在、様々なポジションのメンバーを募集しています！学歴や職歴は問いません。
どうありたいか？何を目指すか？……あなたの「今」を聞かせてください。

そして私たちと一緒に、Remindが成長した先の素晴らしい景色を見てみませんか？
少しでもご興味がある方、そして今回ご紹介したMVVやメンバーのメッセージに共感してくださった方はぜひ、ご連絡ください！お待ちしております。

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株式会社Remindは、一人ひとりの「やりたい」という想いを、チームの力で「できる」に変える会社です。そして、全員がゴールに向かうために、率直な対話も大切にしています。役職に関係なく「もっと良い方法があるかもしれない」と自由に意見を交わすことができる職場を目指しているのです。

では、そんなRemindの環境は、メンバーの目にどのように映っているのでしょうか？
今回は、COO・松田、HR事業開発・古村、広報・岡井の3名に、現在のありのままの社風について語ってもらいました！

MVVが活きる組織へ。一人ひとりの言葉でつくる企業文化

ーーまず、Remindが目指している社風について、詳しく教えてください！

松田：新たに掲げたミッション・ビジョン・バリュー（以下、MVV）に沿った社風を目指しています。私は、メンバー全員がMVVを体現することこそが、Remindらしい社風づくりに繋がると考えています。

展望　（ビジョン）　：100社の「ありがとう」をもらう。
使命　（ミッション）：企業の「やりたい」を、ヒトの力で「やれる」に。
価値観（バリュー）　：泥クサいほどオモシロい。



ーーでは、MVVを体現するためにどのようなことをしているのでしょうか？

松田：自分ごと化することに注力しています。
自分ごと化とは、MVVや行動指針を一人ひとりの具体的な行動に落とし込み、理解を深めていくことです。私自身の経験から、特に次のようなことを意識しています。

1.「心からの合意」：日常業務や選考時に内省を促す仕組みを作る

展望・価値観・使命の意味や、体現のために必要な行動などを「メンバー自身の言葉」で表現できるように。そして、その言葉を周囲が理解・共感できる状態になれば「心からの合意」が実現します。
そのために、日常業務で振り返りの機会を設けたり、選考時にはMVVに共感できるかを丁寧な対話の中で確認したりと、内省の機会を設けていますね。

2.「コミュニケーションの場」を設計：定期的な振り返りで腑に落とす体験を

さらに「こんなことに挑戦した」「このような成果を生み出せた」という具体的な経験を、自分の言葉で振り返り、共有する機会もつくっています。
これにより、メンバー自身が「MVVを体現している」という事実に気づくことができ、よりMVVへの意識が強まる。そうして少しずつ、Remindらしいカルチャーが育まれていくと考えています。



ーーMVVへの理解を統一することと、それを体現する振り返り・共有が大切なんですね。
岡井さんは入社されて約1年とのことですが、社風についてどのように感じていますか？

岡井：役職や立場に関係なく、意見や個性が尊重されやすい雰囲気があると思います！
ジョインしたての私でも、自然体で働けています。



ーーそうした環境をつくるために意識していることを教えてください！

松田：『100%本音で話す』『Goodを称賛する』の2点を重視しています。

・100%本音で話す
本音を言わないということは、目標や成長を一緒に達成する会社メンバー、ひいては自分自身に対して不誠実だとも言えますよね。しかしMVV設定当初は、本音を伝えることに抵抗感のあるメンバーもいました。
そこで「メンバーの声を尊重する約束＝心理的安全性の確保」をした上で、先ほど話した振り返りや共有を実施。本音を話すことが当たり前だと思える環境を整えました。

・Goodを称賛する
誰しも、自分にとっては当たり前のことでも、周囲から見ると「すごい」と思える部分があります。それを互いに認め合うことで、自分の才能や潜在的な強みがより開花していく。こういった、称え合う文化も大切にしています。

この2つが機能することで、メンバーが自分らしさを存分に発揮しながら、前向きに挑戦できる組織になるのだと思います。

挑戦を歓迎。「やってみたい」を「できた」に変える

――改めて、実際の社内の雰囲気を教えてください！

岡井：仕事に向き合う時は真剣に、しかしオープンな雰囲気があります。悩みを親身に聞き、アドバイスをしてくれたり、会議では新しい意見を前向きに受け入れてくれたり、一人ひとりに寄り添ってくれるのです。また休憩時間には、みんなでランチに出かけたり、近くのスーパーで食材を購入し料理を楽しむ方もいて、入社直後はその雰囲気に良い意味で驚かされました。

松田：どんな場面でも一人ひとりの意見を尊重し、親身になってくれるメンバーばかりですよね。だから、MVVを体現するための『100%本音で話す』環境づくりができているのだと思います。



ーー岡井さんがこれまでに「一人ひとりの意見を尊重する」という姿勢を感じた、印象的なエピソードはありますか？

岡井：Wantedlyのストーリー記事（会社やメンバーの想いを表現するブログのような機能）の執筆に挑戦できたことは印象に残っています。もともと私は、手紙を書くことや、自分の感情を文字で表現することが好きでした。そこで、未経験ながらも上司に、記事執筆に強い興味があることを素直に伝えたんです。すると、意見を真摯に受け止めてくれた上司は、すぐに執筆の機会をくださいました。
その後、ストーリー記事の担当者という明確な役割をつくってくださったのも嬉しかったですね！



ーーみなさんの、挑戦に対するポジティブな姿勢が伝わってくるお話ですね。

岡井：正直、前職では、会議は情報共有だけをする場だと思っていたので、新たな提案をするハードルが非常に高かったです。どこかで「意見を伝えるのが怖いな」と感じていました。
その概念が、Remindに入社してから大きく変わりました。



――古村さんは、社内イベントを積極的に企画されているそうですね。

古村：はい！これまでに社員旅行やBBQ、ゴルフコンペ、初詣、忘年会などを開催してきました。

私がイベントを企画する際に大切にしているのは、「全員で楽しめるか」「終わった後に良かったと思えるか」という点です。そして、メンバー全員で同じ時間・体験を共有することで生まれる「一体感」も大事にしています。例えば運動会では、普段の業務とは違った盛り上がりが生まれ、メンバーの新たな一面を知ることができる。そこで深い絆が生まれ、組織の一体感がより強く感じられるようになるんです



――様々な角度から相互理解を深めているのですね。さらに、プライベートでも交流があるとお聞きしました。

古村：そうですね。映画鑑賞やゴルフ、サウナなど、共通の趣味を通じて自然と集まることがあります。ただ、多くのメンバーが家庭を持っているため、それぞれのプライベートを優先しながら、無理のない範囲で交流しています。また、最近話せていないメンバーや、少し疲れた様子の人がいれば、仕事終わりに食事に誘って、近況を聞くことも。もちろん、ストレス発散の方法は「他人と話すこと」であったり「一人になること」だったりと様々です。メンバーの特性を考慮しながら、信頼関係を築くようにしています。

人の想いを大切にする仲間と、Remindの未来を創る

――みなさんが、一緒に働きたいと思う人物像を教えてください。

古村：私たちは、人の「想い」を大切にしています。スキルや経験よりも、「何かを実現したい」という意志や「誰かの役に立ちたい」という想いを持っている方と出会いたいですね。



ーー最後に、Remindに興味がある方にメッセージをお願いします！

古村：Remindは創業以来、「価値あるサービスの提供」を目指して挑戦し続けています。成長率215％という高い成長率を達成する中でも、一人ひとりが確かな成長を実感できるように。そして互いの成長を喜び合い、時には手を差し伸ばし寄り添う。そんな文化をつくってきました。

今後もこの社風を大切にしながら、誰もが挑戦できる社会づくりに取り組んでいきます。私たちと同じ想いを持った方がいらっしゃったら、ぜひあなたの「やってみたい」という気持ちをRemindに聞かせてください！

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MVVは、会社の未来を示す羅針盤のようなもの。

Remindは2024年から2025年にかけて、会社の方向性を示し直すべき時に差し掛かっていました。

その後、MVVの設定に着手した様子は以前のストーリーでもご紹介していますが、今回はさらにRemindについて理解していただくために、代表取締役の廣田にインタビュー！

代表から見た当時の課題やMVV設定のきっかけ、事業として目指す先を伺うとともに、新たなメンバーとの出会いに向けたメッセージをお届けします。

Remindが大切にしている「人」の力

廣田剛志 / 代表取締役

2019年株式会社Remind設立。人材ベンチャーでの経験を積み、人材会社の課題となる再現性やキャッシュフロー問題を解決し、人材紹介事業のフランチャイズ化を実現する新しいビジネスモデルを展開。人を心から大切にできる人間を生み出す「場」として、HR領域に軸を置きながら、人材教育など多様な事業展開を推進する。

ーー会社の事業内容を教えてください。

「人材紹介FC事業」「営業代行事業」「HR事業開発」の3つの事業があります。

・人材紹介FC事業：ブルーカラー向け人材紹介事業、フランチャイズ運営
・営業代行事業：営業アウトソーシング、営業代理店運営、営業コンサルティング
・HR事業開発：ホワイトカラー向け人材紹介事業、RPO事業

中でも主軸としているのは、ブルーカラー（製造業などの生産現場で働く労働者）向けの人材紹介事業です。人の力で貢献し、日本の様々な産業を豊かにしていきたいと思っています。



ーーそれらの事業を進める上で、代表が大切にしている想いを教えてください。

全ての根幹にあるのは「人」です。

"企業の「やりたい」を、ヒトの力で「やれる」に。"というRemindの使命の通り、ヒトとの関わりを通して顧客に尽くしたい。

良いサービスや商品も、それを創り出し、届けるには人の力が欠かせません。だからこそ、人を大切にできる会社であり続けたいのです。そのためには自分自身が成長し、さまざまな側面で貢献できるよう「強くなる」必要があります。

そして、そこに学歴や職歴は関係ありません。私は人柄や、先ほど話したような仕事観に共感してくださる仲間を見つけ、ともに成長していきたいんです。

MVVの再構築で、組織の成長を目指す

ーーMVVを設定した理由を教えてください。

実は以前、私が考案した別のMVVがあったのですが、浸透していないために様々な判断軸に支障が出てしまったのです。経営理念にある通り、人を大切に、そして個人の成長を尊重して進めてきた結果、事業も成長してきた。一方で、個々人の主張の強さゆえに、チーム・組織としての協力体制に課題を感じるようになりました。



ーー組織というより個人集団に近い状態だったんですね。個人の力を組織の力に変えていくために、どのようなことが必要だと感じましたか？

チームとして一致団結できる指針が必要だと思いました。当時のMVVは社員にマッチしていない感覚もあったので、全社として納得できるものを示せれば、会社としての判断軸も明確化しますよね。組織全体を俯瞰して全員とコミュニケーションをとってくれているCOOの松田も、同じ部分に危機感を持っていたので、MVVの再設定に踏み切りました。



ーー新しいMVVはどのように設定したのでしょうか？

全社の想いを反映させるために、まずはコアメンバーで一日かけて議論しました。各メンバーが自身の想いを込めた創案を作成し、約一カ月かけて言葉のニュアンスや表現の擦り合わせを実施。

その後、コアメンバーも含めた全社員との合意が得られるよう文言や解釈を調整し、以下のMVVが完成しました。

ーー議論の中で印象的だったエピソードを教えてください。

意外だったのは、実はコアメンバー全員が同じ方向を見据えていたということです。

当初、業務の中で個人の主張を聞いていた時は、別々の方向を向いているように感じていました。しかし今回、創案の共有や議論を通してそれぞれの方向性が違うように見えたのは、アウトプットする表現や微妙な解釈の違いにすぎなかったのだと理解できました。根底として大切にしている想いは一緒なのだから、あとは言葉の定義や解釈の小さなズレを揃えれば良い。

そう気づいた時、組織としての可能性に大きな期待感が生まれました。嬉しかったです。

その後、約一カ月にわたる議論の中で、表現のための話し合いを実施。最終的には全員が「この言葉こそが最も正確に“想い”を表現している」と実感できる内容になりました。



ーーメンバーのみなさんの想いが同じであることを確認できた、貴重な議論をMVVに反映できたのですね。設定後の社内のポジティブな変化はありましたか？

個々がやや独立して見えていた状況や組織としてのまとまり、事業部ごとのコミュニケーションの課題が、少しずつ改善しています。さらにMVVの設定でメンバー同士が密に話し合ったことで、事業部を超えて社員同士が積極的に関わるように。互いにアドバイスし合う文化も生まれています。

体験と対話で創造する、組織の一体感

ーーMVVを踏まえて、今後どのような成長を考えていますか？会社としての未来像があれば教えてください。

「体験」を通じてMVVをより浸透させ、組織の力を強くしていきたいです。MVVの暗記や復唱よりも、「あの日の資料作成は、展望『泥クサいほど、オモシロい』の体現だったんだ」と、体験をもとに理解する方が、納得感が得られますよね。そのためにもメンバー同士で対話し、MVVへの理解が深まる場を定期的に設けたい。常に組織としての方向性を見失わずに前進できるよう、引き続きアプローチしていく予定です。

定量的な目標達成に向けては、アクション数を増やしていきたいです。行動によって得た体験は、成長につながる。結果が成功でも失敗でも、必ず得られるものがあると思います。

そのため今後は、活発化した社内コミュニケーションから生まれたアイディアをどんどん実行していきたい。失敗を糧にしながら少しずつ成功体験を積み重ねていけば、創業当初からの目標である、「社会に価値のあるサービスを届ける」が体現できると考えています。



ーー最後に、Remindに興味を持っている方へメッセージをお願いします。

先ほど話したように、RemindはMVVを軸に、失敗を恐れず行動し、学びながら成長していく組織を目指しています。そして、価値あるサービスを創造していく確かな計画があります。

新しい仲間になる方には、互いの意見を語り合える環境を築きながら、共に成長できる環境を約束します。学歴や職歴にとらわれず、周囲の方々への貢献を目指している方からのご連絡を、お待ちしています。

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2024年5月から始まった組織コーチング。
株式会社Remindのストーリーではその様子を何度かお伝えしていましたが、このたびついに最終回を迎えました。

集大成となったDAY8では、幹部候補を中心とするキーマンだけでなく、社員19名全員が参加。そして、今期の定量ゴールである目標売上・15億円に向けた議論を行う中で「全員が主役」という新たなキーワードが生まれました！

ここでは、今回の軸となった「全員が主役」についての議論内容や、組織コーチングを受けた約半年間で見えた組織の進化、さらには新たな挑戦への決意を、COO・松田の視点からお届けします。

松田康魁 / COO

2023年2月、株式会社Remindに入社。COOとして、経営企画・事業企画から、戦略人事・人事労務オペレーション全般も担当している。入社以前は、ダンサー、個人事業、バーテンダー、グラフィックデザイナーなど、様々な職種を経験してきた。その中で培ったマインドセットや、他者の考えを整理し客観的な視点でアウトプットする力が強みである。現在は、全社売上ゴールの達成に向けて、既存事業の拡大と、さらなる主軸となる新規事業の推進に邁進している。

新たなゴール設定で、現状の延長線上を超える

ーーついに最終回を迎えましたね。DAY8の内容について教えてください。

まず、これまでは社を代表するキーマンのみで組織コーチングを受け、MVV（ミッション/使命・ビジョン/展望・バリュー/価値観）の策定や定量・定性ゴールの設定をしてきました。

DAY8ではそのゴールを社員全員でシェアし、解釈を統一する作業を行いました。さらに、モチベーションを高めて業務を遂行するためのワークなども実施しています。

ーーその中で、どのような議論があったのでしょうか？

定性ゴール「ベンチャーしようぜ！」について再検討しました。
今期の定量ゴールである売上目標・15億円を目指すには「現状の延長線上を超越した定性ゴールを再設定すべきではないか？」という声が上がったためです。

そして、大きな成長を見据えた議論の中で、今回初参加のメンバーから「全員が主役」というアイディアが出ました。すごく良いメッセージですよね。

全員が賛同するかたちで定性ゴールに組み込み、以下のようになりました。

ーー全員の賛同を得るというのは、どのような判断基準のもとに行ったのでしょうか？

私たちは「合意」を「100%の意思の一致」と定義しています。たとえ10%の違和感であっても、表明することが主役としての責任であり、それが組織の成長を促す。

その考えをもとに本音で意見を出し合い、違和感や疑問を解消しながら合意形成を図りました。

全員が「主役」になるための意識改革

ーー新しい定性ゴールへの解釈を統一するために、実施したことを教えてください。

新たに組み込んだ「主役」という言葉について理解するため、私たちは主役である登壇者と、観客が写った1枚の写真を見ながら対話を始めました。

この両者には大きな違いがあります。
観客は安全な場所にいるため、リスクはありません。ただし得られる充実感や達成感は限定的です。一方で主役はリスクを背負いますが、その挑戦が大きな充実感や成長をもたらします。

この対比から私たちは、「主役」とはリスクをとって現状の外側に踏み出し、自ら挑戦する人だと理解しました。

ーーその「主役」になるためには、どんな要素が必要なのでしょうか？

全員が主役になるには、リスクをとった行動を支える「心理的安全性」が欠かせません。主役である以上、自分の感じた違和感や意見を「本音で発信する責任」があるからです。

ただ、心理的安全性が低い環境では本音を言えず、挑戦することが難しいですよね。

そこで私たちは、心理的安全性を保つための2つの約束を設定しました。
1つ目は「ゴールを明確にする」こと。 何のために意見を出し合い、行動するのか。そのゴールが分かっていれば、全員が同じ方向を向き、安心して意見を出すことができます。

2つ目は「本音で話す」ことです。
本音を口にすることで責任が生まれ、議論への本気度が増していきます。

ーー先ほども、主役には「本音で発言する責任」がある、と話していましたね。

つまり逆を言えば、違和感を指摘しないことは「主役になりきれていない」証です。本来は、本音を共有し合うからこそ違和感や疑問が解消され、真の合意形成が生まれるわけですから。

このように、心理的安全性をもとにした「本音の対話」と「ベンチャーしようぜ！〜全員が主役〜」という定性ゴールは、密接に結びついています。
この関係性を理解できたことで、ついに社員全員が主役として挑戦するための土台が整いました。

メンバー全員での対話がもたらした変化

ーー今回、19名全員での組織コーチングは初めてだったと思います。どのような雰囲気でしたか？

本音で話す場に初めて踏み込んだメンバーも多かったので、最初はその緊張が私たちにも伝わってくるほどでした。

ーーそこから、場の空気が変わる瞬間はありましたか？

アイスブレイクとして実施した「あっち向いてほい」は盛り上がりましたね。
コーチから課された「2回勝利してください」というルールはつまり、負ければ残り続けることを意味します。最後まで残りたくないという心理から、自然と白熱したやりとりが生まれ、場の空気が明るくなりました。

さらにこの体験から「明確なゴールがあることで、行動は変わる」という重要な気づきも生まれました。

ーー「2回勝利する」というゴールが、みなさんを突き動かしたのですね。他に、印象的だったシーンはありますか？

今回初めて参加したメンバーが示す新たな視点、発言によって、既存メンバーであるキーマンたちが刺激を受けていた姿は印象的でした。

おかげで「現状の延長線上」という居心地の良い場所から一歩踏み出した、より挑戦的な提案が出るようになりました。

また組織コーチング開始当初と比べると、「私たちにもできる」という確信（エフィカシー）が高まっています。19名のメンバーが「観客」から「主役」へと意識を変え、今期の売上目標・15億円を現実的に見据えるようになった。その変化が感じられて嬉しかったですね。

組織コーチングの学びをもとに、新たな価値創造へ

ーー全8回の組織コーチングはいかがでしたか？

ゴール設定の本質を理解できたことが大きな収穫でした。

例えば、日常のコミュニケーションや自由な発想が必要な場面では、ゴールにとらわれない方が良い。

ただし、誰かの期待に応える成果を出すためには明確なゴールが必要です。そしてそれが報酬や信頼関係の構築に繋がり、次の成長を生む。この気づきを得たことで、Remindは組織全体として強くなったと思います。

ーー今後の具体的なアクションは決まっているのでしょうか？

組織コーチングでの学びは、すでにいくつかの業務で活かされています。例えば、管理体制の整備や人員配置の見直しなど、一つひとつ形になってきました。

そしてこれからの大きな挑戦が「ブランド・エクイティ」の確立です。Remindの強みを根本から見つめ直し、再構築していく。その先にある新規事業の展開と社会貢献に向けて、今期中に具体的な成果を出したいと考えています。

そして何より私たちは、メンバー全員で「お金では買えない景色を見たい」という想いがあります。売上目標の15億円という数字以上に、一人ひとりが「主役」として挑戦し、新しい価値を生み出していく。
そんな未来を自分たちでつくれるわけですから、ますます楽しみですよね。

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株式会社Remindでは、前回実施した「組織コーチング」のDAY6で、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を刷新しました。

そしてDAY7では、7期の売上目標・15億円、8期の売上目標・30億円というゴールに向け、社員一人ひとりがMVVを「自分ごと化」し、真の理解と実践を目指した議論を行いました！

ここからは、DAY7の様子や社員の学び、変化をCOO・松田の目線からお届けします。Remindが挑む組織変革の最新章を、ぜひご覧ください！

松田 康魁 / COO

2023年2月、株式会社Remindに入社。COOとして、経営企画・事業企画から、戦略人事・人事労務オペレーション全般も担当している。入社以前は、ダンサー、個人事業、バーテンダー、グラフィックデザイナーなど、様々な職種を経験してきた。その中で培ったマインドセットや、他者の考えを整理し客観的な視点でアウトプットする力が強みである。現在は、全社売上ゴールの達成に向けて、既存事業の拡大と、さらなる主軸となる新規事業の推進に邁進している。

「自分ごと化」でMVVを真に理解する

ーー前回の組織コーチング・DAY6を終えてから、どのような変化やアクションがありましたか？

DAY7に向けた準備として「カルチャーミーティング」を実施しました。これは、前回設定したMVVや行動指針を一人ひとりの具体的な行動に落とし込み、本気で体現していくための第一歩です。

カルチャーミーティングでは、コーチからいただいていた「期待を超える『ありがとう』をもらったのはどんな時か？」「MVVを実践できた瞬間は？」といった、MVVや行動指針に関連する問いをメンバー全員で深掘りしていきました。

特に印象的だったのは、この振り返りを組織的に行ったことで、チーム全体でMVVや行動指針に対する価値観のすり合わせができたことです。一人で考えるのではなく、お互いの経験や思いを共有し合うことで、より深い理解が生まれました。

さらに一度こういった意識づけをすると、自分の行動一つひとつを、MVVや行動指針と結びつけて考えられるようになる。そんな実感を得た貴重な機会でしたね。

本音の議論で、MVVの体現に向けた「伸びしろ」に目を向ける

ーーDAY7の目的を教えてください。

8期の売上目標である30億円の達成と、MVVの全社浸透。この2つの大きな目標に向けて、キーマンとなる社員の意識統一をし、具体的なアクションプランを策定することがDAY7の目的でした。

さらにそれが、2024年11月からスタートする7期の売上目標・15億円を実現するための礎にもなると解釈しています。

ーー具体的に、どのようなことをしたのでしょうか？

カルチャーミーティングと関連した、MVVや行動指針を体現したエピソードのアウトプットと、9月からの振り返りとして自身が前進した部分の共有を行いました。

その中では、コミュニケーションに対する新たな気づきがありました。コーチ曰く、単に「言う」のではなく「伝える」こと、さらには確実に「伝わる」ことを目指すべきだ、と。ここでの「伝わる」とは、言葉を受け取った相手が、伝える側と同じ理解に至ることです。

ーーよくある「言った・言わない」論争のようなものは、その齟齬で生まれるんですね。

そうだと思います。

DAY7では、この「伝わる」コミュニケーションを実践するため、MVVの体現例などを共有した後、「伝わった」と感じた人は手を挙げることになりました。最初は、社員の多くが積極的に手を挙げていたのですが、コーチから「本気で伝わった時だけ手を挙げてください」という指摘を受けたんです。

「15億円というゴールに向けて、この体験は本当に心に響きましたか？みなさんはその人の成長の可能性を見過ごしていませんか？」…この問いかけによって、私たちの意識が大きく変わりました。

ーー手を挙げないことは、その人に対する否定ではないということですね。

そうです。おかげで「その人の可能性を信じて、より高みを目指した意見を伝えよう」という意識が芽生えました。

そこからは全員が「もっと成長できる」という視点で見て、伝わらなかったら手を挙げない。挙げなかった人たちは、相手にフィードフォワード（未来起点のアドバイス）を行い、一人ひとりの「伸びしろ」を引き出す対話へと変わっていったんです。

行動することがゴールではない。本質的な価値提供を目指して

ーーDAY7で印象的だった点を教えてください。

「やっている」と「できている」の違いについて、深い気づきがありました。

MVVや行動指針、ゴールと現状のギャップを議論する中で「15億円という7期の売上目標に対して、今の努力だけでは足りないのではないか」という課題が見えてきたんです。

ーーゴールに向けて、より現実的な部分に目を向けて話し合ったのですね。

はい。議論を進める中で、タスクには取り組んでいるものの、成果が伴っていないケースがあることに気づきました。これは「やっている」だけの段階で、行動すること自体が目的化してしまっている状況です。

本当に大切なのは、その先にある本質ですよね。単にタスクをこなすだけでなく、MVVを体現し、お客様への価値提供を意識して行動できてこそ、真の意味で「できている」状態となり、結果に繋がる。

この視点の共有を通じて、チーム全体で「求められている以上の価値」を生み出すために、現状の課題と今後必要なことがより明確になりました。

徹底的な振り返りで、マネジメント体制を構築

ーーDAY7からDAY8の間で実践予定のものはありますか？

DAY8までに、リーダーは社員のゴールと実績を常に確認し、そのギャップを管理することになっています。

先ほどお話しした通り、DAY7で「今後必要なこと」が明確になったことで、リーダーが実践すべきチェックリストを作成できました。これは、ゴールまでの道のりを可視化し、進捗を管理するための具体的な指標です。

リーダーはこれをもとにチームの実績を日々確認し、私は2日に1回、リーダーの管理状況をチェックしています。具体的には、ゴールと実績のギャップを埋めるための施策の確認や、アクションプランの見直し、優先順位の調整などですね。

正直、今まではここまで徹底的に「ゴールへの執着」を意識していませんでした。しかし今は、各業務の目的を見つめ直し、ゴールに直結する取り組みを選び抜く。そんな意識が全体に広がってきています。

組織コーチング最終ステップ・DAY8に向けて

ーー組織コーチングは全8回。次回のDAY8が最終回ですね。

DAY8は、組織コーチングの集大成となります。これまで社内のキーマンで築き上げてきた基準や意識を、全社員で共有する重要な機会です。

組織コーチングを通じて培った文化や、目標達成のために作り上げてきた基盤をもとに、一人ひとりが同じ想いで目標に向かって進んでいけるように…社員一丸となって最後のステップに臨みたいですね。

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株式会社Remindは、以前のストーリーでお伝えした通り「組織コーチング」による社内教育を実施しています。

8回まであるうちの5回目のコーチング・DAY5までは、ゴール設定やアクションプランの策定、チーム力を養うための仕組みづくりなどを進めてきました。そして、6期の売上目標・6億円、7期の売上目標・15億円、8期の売上目標・30億円に向けチーム一丸となって動くため、2024年8月末に実施したDAY6ではMVV（ミッション/使命・ビジョン/展望・バリュー/価値観）の刷新に取り組みました！

今回は、新たなMVVに込めた想いと、策定プロセスにおける気づきについて、COOの松田に伺いました。

松田 康魁 / COO

2023年2月、株式会社Remindに入社。COOとして、経営企画・事業企画から、戦略人事・人事労務オペレーション全般も担当している。入社以前は、ダンサー、個人事業、バーテンダー、グラフィックデザイナーなど、様々な職種を経験してきた。その中で培ったマインドセットや、他者の考えを整理し客観的な視点でアウトプットする力が強みである。現在は、全社売上ゴールの達成に向けて、既存事業の拡大と、さらなる主軸となる新規事業の推進に邁進している。

Remindが挑む、社内浸透を目指した本気のMVV刷新

ーーMVVを作り直そうと思ったきっかけを教えてください。

実は私と代表の廣田は、2023年に新たなMVVを設定していました。しかし、そのMVVを社内に浸透させることが難しく…社員が本気で共感できるものを作り直すべきだと気づいたんです。

さらに、ちょうど弊社がホールディングス化したタイミングでもあったため、より大きな視野で私たちの目指す姿を捉え直すためにも、MVVの再考が必要だと思っていました。

エゴの反映、メンバーの合意の大切さに気づいた

ーーMVV作成のプロセスで特に印象に残っていることはありますか？

コーチングをしてくださっている株式会社ミズカラ(旧GOAL-B)のコーチ(山口 嘉竜氏)に「このMVVに松田さんのエゴは入っていますか？」と聞かれた際は驚きました。

事前に草案を作るようにアドバイスをいただいていたため、私は代表の廣田がイメージする内容を盛り込みました。それを見て「松田さんのエゴも入れてほしい」と。…ハッとさせられました。

これまで私自身、社内コンサルのような役回りが多く、他者の考えを整理したり、客観視のもとにアウトプットしたりすることが多かったんです。

今後、私と廣田で会社を導くにあたって、二人のエゴをぶつけたものにするべきだと助言いただき、自分の価値観を掘り下げながら廣田と話し合いました。今後の経営を二人で見つめ直す、とても良い機会だったと思います。

ーーDAY6ではどのようなことをしたのでしょうか？

コーチにはまず、MVVを浸透させるために必要な3つの要素を教えてもらいました。

（1）熱量が上がるか

（2）行動レベルで機能するか

（3）カルト（カルチャーの中心となる人、会社の役員や責任者クラス）が100%確信しているか

その後はひたすらアウトプットし、MVV設定に向けた議論を重ねました。

なかでも自分の価値観を示すワークは興味深かったです。「憧れているキャラクターや人物は？」という問いをもとに議論するなど、社員が働く上で、もしくは生きる上で大切にしている価値観を知ることができました。

また、前回作成したMVVと大きく異なるのは、（3）の「カルトが100%確信しているか」という点です。主要メンバー8名で議論を重ねて合意するプロセスを経たことで、より強固で浸透力のあるMVVができたと感じています。

100社の、心からの「ありがとう」を目指す

ーーDAY6で決めたMVVについて詳しく教えてください。

当日決まったMVVは以下の通りです。ミッションを使命、ビジョンを展望、バリューを価値観と、社内で認識のずれがないよう日本語で明記しました。

ーーMVVに込めたメッセージを教えてください。

展望に「100社」と具体的な数字を入れ、使命には「企業」と記載したことで、まずはtoBが軸であることを表現しました。もちろんtoCの取引もありますが、おそらくそこを広く捉えるのはtoBを極めた先でしょう。だからこそ、今、目指す先をしっかり認識できるよう「企業」と明記しています。

価値観の「泥クサいほど、オモシロい」は、実は私のアイデアなんです。結局のところ、地道な努力が大切ですよね。華やかさだけでなく、泥臭い努力こそが面白さを生み出す。

そして人材紹介から始まった弊社は、人と人との繋がり、コミュニケーションの地道な構築の大切さを知っています。

そんな私たちの姿勢を、この価値観に表現しました。

ーー展望の「ありがとう」には、どんな思いが込められているんでしょうか？

社交辞令ではない、心からの「ありがとう」を増やしたいという思いを込めています。私たちは、お客様一人ひとりの「ありがとう」を大切に、社会に真の価値を提供し続けたい。

その過程で社員が成長し、大きなやりがいを感じられたら良いですよね。

さらに今、仮に10社から本気の「ありがとう」をいただいているとします。それが10倍になり100社から「ありがとう」をいただけたら、単純計算ですが売上も10倍です。

現在、6期の売上目標として掲げている6億円が達成見込みであることを考えると、売上が10倍になれば、その先にある8期の売上目標・30億円も十分視野に入ります。

このように、弊社の成長も見据えつつ、先ほど話したような「人との繋がり」も意識した使命を設定しました。

MVVは、会社の成長とともにアップデートするもの

ーー組織コーチングのDAY6を受けて、考え方に変化はありましたか？

DAY6でコーチから言われた「MVVはアップデートするものだ」という言葉は、私の中でとても大きな気づきになりました。

これまでは、漠然と「MVVは一度決めたら変えてはいけない」と思い込んでいたんです。でも、特にスタートアップのような変化の激しい環境では、成長に合わせてMVVも進化させていくべきだと理解できました。

また「現状の延長線上でMVVを考えると、コンフォートゾーンから抜けられない」との助言も記憶深いです。この言葉をきっかけに、コンフォートゾーンの外側に目を向け、大きな飛躍を目指したMVVを全員で作り上げることができたと思います。

ーーDAY6を終えて、今後どのようなアクションを考えていますか？

今回設定したMVVは、全員が納得できる内容となりました。しかし私は、さらなる議論の余地があるとも考えています。

MVVを考えるということはつまり、Remindの未来を想像することに繋がります。

未来に対する社員一人ひとりの解像度は様々です。まだクリアに未来を見据えられていないメンバーもいるかもしれません。

だからこそ、10月末に予定しているDAY7までの間に「フォローアップミーティング」を実施し、全員の認識をすり合わせていく予定です。私たちのMVVは、これからも社員全員で話し合い、育てていきます。

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『泥クサいほど、オモシロい。』の言葉を胸に、右肩上がりの成長を遂げてきた株式会社Remind。

2024年春からは、さらなる飛躍を目指し、株式会社ミズカラ(旧GOAL-B)様の「組織コーチング」を導入。代理店営業を担う営業代行事業部と、加盟店と求職者サポートを行う人材FC事業部を中心に、社内教育の強化に乗り出しました。

今回は、「組織コーチング」を導入した経緯と概要、導入後4ヶ月で起きた現時点での社内の前向きな変化をご紹介します。

2024年3月から幹部候補を中心にスタートした「組織コーチング」とは

現在、弊社が受けている「組織コーチング」とは、企業やチームが自走し、メンバー全員が確信をもって組織のビジョンや目標を実現させるためのもの。

「個人コーチング」との違いとして、社員一人一人の目標やマインドにアプローチするだけでなく、主に企業の代表や役員、幹部候補等、その組織の中核となる"キーマン"が参加し、そこから意識を変え組織全体を変化させていきます。

弊社では、2024年3月末にDay1、Day2の2回にわたるお試しセッションを実施し、少し時間を空け5月に本格導入することを決めました。

参加者は代表取締役の廣田(以下、敬称略)のほか幹部候補が中心で、定性面で組織を成長させてくれるメンバーも含め9名（営業代行事業部：2名、人材FC事業部4名、マーケティング事業部1名）が参加しています。ちなみに最年少は21歳です。

主なコンテンツとしては、「Day1〜Day8までの合計8回のコーチングセッション」で構成され、月に1回程度の頻度で開催。併せて半年間のフォローがあります。

その間は課題に応じて、フォローMTGやキーマン1on1の実施、業務上必要な教育があればコンサルティングとして補填していただく等、柔軟に対応していただいています。

現状を嘆くだけで終わらせない。「組織全体のさらなる変化と成長」を目指して

では、なぜ組織コーチングを受けようと思ったのか？それは、弊社が「ベンチャーらしく」「ワンチームで」成長する組織を目指していたから。

実施前の状況を説明すると、

営業代行事業部：「とにかく元気でチャレンジ精神を感じる」一方、「個人主義の集まり」という感覚が強く、ワンチームで事を成すことを不得意としていました。

人材FC事業部：ビジネスモデルが優秀だったあまり、変化を求めるベンチャーらしい風土が薄れ、「受け身の姿勢」が目立つようになっていました。

6期目ではこの状況を打破すべく、メンバー全員が「自分ごと」として事業を成長させる目線を持ち、時にはリスクを取ってでも「ベンチャーできる」仕組みや姿勢を組織全体で作ること。そして売上を拡大し全員で、「ワンチームで飛躍できる会社になる」ことを目指していました。

そんなとき、山宮 健太朗氏(株式会社GOAL-B/COO) のSNSにて「組織コーチングの無料体験」に関する募集を廣田が見つけてきました。

実は、筆者が個人的に受けていた個人コーチングの話を廣田にしていたことから、YoutubeにてGOAL-B所属メンバーの姿勢（ベンチャーらしいチャレンジ精神の浸透具合）を拝見していたらしく、非常に感銘を受けていたタイミングでもありました。

そして今まさに感じている組織としての課題を打破できるんじゃないかと。そんなヒントを得られる予感、そしてコーチングのエッセンスを学び「組織としてもっと熱くるしい集団になりたい」と即決でエントリーしたとのことでした。実にフットワークの軽い、廣田らしい行動だなと感じました。

定性「ベンチャーしようぜ！」定量「今期売上6億」のゴールを掲げ、アクションを起こす日々

晴れて無料体験を受けられることになり、お試しでDay1とDay2を3月末に開催。

コーチは山口 嘉竜氏 （通称、ぐっさん）です。

Day1では、主に定性と定量の「ゴール」、そして「期日」を決定しました。

無謀なゴールはどうしても形骸化してしまいます。
そのため、いかに「無謀ではないが、ゾワゾワする」絶妙なゴール設定ができるか？

そしてそこへのエフィカシー「自己効力感：できる！という解釈」を、
いかに持てるかが非常に重要だと、全員が実感しました。

そして定性ゴールに、冒険を促す意味で「ベンチャーしようぜ！」を設定。
定量ゴールは「6期に売上6億円を達成」「8期に30億円を達成」を掲げました。

弊社のことを本気で考えてくれる情熱的なぐっさんのおかげで、議論もはずみ、
ワンチームでゴールを作れた経験自体が、非常に価値のある体験でした。

そして、Day2ではDay1で決めたゴールを達成するために、その手前で達成すべきマイルストーンやKPIの設定、その優先順位を事業部ごとに考え、そのためのアクションプランを設定していきました。

また、ゴールに向かうためにコントロールできる領域とできない領域を分け、その上でコントロールできる領域で、まさに「できる！」と心から思える現実的で且つ挑戦的なアクションプランを打ち立てました。

前年比175%の成長率。「ワンチームで事業を成長させる」意識が広がる

Day1、Day2ですでに多くの学びを得ていたことから、本格的に導入することになった5月。
そして現在(2024年9月20日時点)までにDay6を受講しました。社内にも嬉しい変化がありました。

例えば、定性面で言えば四半期ごとにやっている表彰式。
第2Qの表彰式があった5月と、8月に実施した第3Qの表彰式では雰囲気がまるで違いました。

表彰式のプログラムでは、コーチングからもヒントを得て、ゴール意識をもってもらうことを目指し、全メンバーが話す時間を設けるなどの工夫を凝らしました。表彰されなかったメンバーも、今期の良かったところを熱意を持って話し、事業部の活動や成長も「自分ごと」として話す姿を見受けられました。

また表彰式後に毎回行うアンケートでの評価も格段に高くなり、中には「他事業部に刺激を受けた」「悔しい」と明確に言葉にする人もいました。今まで「他事業部は他事業部」と意識すらしていなかったところから「全社でワンチーム」を実感すると共に、自身たちのゴールと現状もしっかり意識でき、定性ゴールの「ベンチャーしようぜ！」の姿勢が感じられるようになったのは、大きな前進です。

もちろん、6期の定量ゴール「売上6億」も達成見込みです。むしろ「+5000万オーバー」と、大幅に達成できる見込みが立っています。

前年(5期：4億)比で言えば162%の成長率を達成します。

追記(11/16)：最終着地7億(+1億)で、成長率175%でした。

メンバーの成長が、事業の上昇曲線を描く

事業を成長させるのは勿論のこと、今後も組織コーチングを含め、メンバー個人が群を抜いて成長できる社内教育を、今後も積極的に行っていく予定です。

その様子をより詳しく知っていただくために、以降、コーチングセッションごとに記事を記載する予定ですので、楽しみにしていただけますと幸いです。

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企業理念は「大切なひとを大切にできる想いを社会にリマインドする」こと。
そんなRemindでは、普段から仕事で本気で向き合う社員へ労いの気持ちを込め、社内行事を積極的に行なっております。
本記事では社内行事の紹介に加え、社内行事に込めた想いを、代表の廣田さんに語ってもらいました！
本記事で垣間見える弊社の社風に共感いただけた方は、ぜひカジュアルにお話ししましょう！

廣田 剛志 / 代表取締役

2019年株式会社Remind設立。人材ベンチャーでの経験を積み、人材会社の課題となる再現性やキャッシュフロー問題を解決し、人材紹介事業のフランチャイズ化を実現する新しいビジネスモデルを展開。人を心から大切にできる人間を生み出す「場」として、HR領域に軸を置きながら、人材教育など多様な事業展開を推進する。

「本気で仕事をして、本気で遊ぶ」社内行事に込めたコンセプトとは？

ーー社内行事に込めたコンセプトとは？

弊社メンバーはとにかく仕事に一生懸命。そんなメンバーに労いの気持ちを込め、とにかく楽しんでもらうことを第一優先に考えています。本気で仕事をし、本気で遊べる、メリハリの効いた集団にしたいと考えており、社内イベントでは全力で楽しんでもらえるようなコンテンツを意識しています。

その前提で、学びや気づきの多い1日にして欲しいとも考えており、こだわっているポイントがあります。

ーーそのこだわっているポイントは何でしょうか？

事業部ごちゃ混ぜで、全員が同じ時間を共有し、全員が絡むことを意識しています。そのため、宿泊する部屋や車の席をあらかじめ決め、必ず皆がコミュニケーションを取れるような環境を作っています。

また、仕事に悩んでいそうなメンバーや、ブレイクスルーを起こせそうなメンバーなど、行事が開催されるタイミングで気になっているメンバーを、私と同じ部屋にしたりしています。社員のみんなは気づいていないかも知れませんが（笑）。行事特有の和やかな雰囲気を活かし、仕事中には聞けないような打ち解けた会話を楽しんでいます。

ーー皆がコミュニケーションを取る事によるメリットは何でしょうか？

１番は、社員同士でシナジー効果が生まれる点にあります。現在弊社は営業事業部、人材事業部と2つの事業部があり、事業部ごとにかなり色が違います。営業事業部は、多種多様な価値観を持つメンバーが集まる、いわば動物園のような雰囲気です（笑）。また、どちらかというと成果を重要視されるような業務内容となっているので、結果にコミットする力が強いメンバーが集まっています。
対して人材事業部は、しっかりと地に足がついた会社員のようなイメージ。また、キャリアアドバイザーとして、お客様の人生とじっくり向き合うような業務内容になっているので、より顧客ファーストを大切にしているメンバーが集まっています。

そんな違った強みを持つメンバーたちがコミュニケーションをとることで、お互いに明日からの仕事、ひいては人生に活かせる気づきを得ているようです。

社員行事①「社員旅行」

本年度の社員旅行は、淡路島と徳島へ行きました。メインイベントは、ゴルフとラフティング。夜は宿の1部屋にみんなで集まり、語り合いました。年に1.2回の目玉行事ということもあり、終始笑顔が絶えない2日間になりました。

過去は福岡、和歌山などに行き、自然や田舎に行くことが多いです。

社員行事②「BBQ」

弊社ではフランチャイズ事業を行っているのですが、BBQにはそのパートナーもお誘いしています。コンセプトとしては、社員が社外の社会人と交わることで、いちビジネスマンとしての立ち振る舞いや、人付き合いを学んで欲しいという思いがあります。ということもあり、社員に良い影響を与えてくれそうか、といった判断基準でパートナーを選んでいます。また、この行事を通し、遊びの中でも何かを学ぼうとアンテナを張れるような人間になって欲しいと考えています。

社員行事③「社員のパートナーの誕生日」

こちらはイベントではありませんが、社員の妻、彼女のお誕生日には、毎回私からプレゼントをお渡ししています。基本的には、2人の時間を作って欲しいという想いを込め、食事券をプレゼントすることが多いです。普段からプライベートな相談を受けることも多いのですが、弊社メンバーは彼女を心から大切にする社員が多いので、籍を入れているかにかかわらず、欠かさずプレゼントを送るようにしています。

コンセプトは、「大切なひとを大切に」を社長自らが背中で体現すること。大切なひとの、さらに大切なひとまでを大切にできる組織を目指しています。

実際の社員の声

• とにかく楽しい！仕事を忘れて遊びに没頭しています！
• 元々仲の良いメンバーですが、普段以上に腹を割って話すので、行事後はよりチーム感が増している実感があります。
• パートナーさんと実際にお会いしてお話をすることで、新しい価値観を得ています。いい意味で会社を客観的に見つめることが出来ています。

今後行いたい行事

まだまだ構想段階ですが、会社で草野球チームを作りたいと思っています！
一緒に汗を流し、よりチームワークを育んでいきたいという狙いに加え、社員一人ひとりが幸せな状態を保ちながら働くために、健康維持を進めたいという想いがあります。
野球経験者はぜひRemindに入社し、チームを引っ張ってください（笑）。
また、関わるパートナーさんの人数や機会を増やしたいと思っており、BBQ以外でも様々なイベントを予定しています！

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