求人倍率は過去最高値の2.87倍を記録し、採用市場は人材の奪い合い時代へ突入。さらに人口減少により新卒採用だけでは必要な人材を充足するのは不可能です。 これまでの採用の主流であった「人材紹介会社に依頼して推薦を待つ」「求人広告を出して応募者を待つ」といった”待ちの採用”では、必要な人材を確保するのは難しくなってきました。 Direct Sourcing Inc.では、「ダイレクトソーシング」「タレントプール育成」「採用ブランディング」「リファーラル」の４つをサービスの柱として、企業を守りの採用から攻めの採用に変えます。 ・ダイレクトソーシングサービス LinkedInおよびその他のダイレクトソーシングメディアを最大活用し、ソーシングから電話面談までをLinkedIn Certified Recruiterが貴社のリクルーターとして候補者をスカウトするサービスです。 ・タレントプールサービス 「必要な人材を必要な時に」採用するためには、常にアクセス可能な候補者リスト（タレントプール）を持つ必要があります。タレントプールの中の候補者に、必要な情報を定期的に提供することでナーチャリングをはかり、来年度、再来年度の採用としてつなげていきます。 ・採用ブランディングサービス ユーザーインタビューを通してメディア・SNSを設計し、採用ペルソナへの認知・興味・欲求を駆り立てるメディア運用をサポートいたします。 ・リファーラルプロセス設計サービス リファラル採用が、採用経路の30%以上を占める企業では、「リファラル文化の醸成」「社員から紹介された方の進捗管理の共有」「リファラルボーナスの支給」の3点をきっちりと設計しています。Direct Sourcing Inc.では数々の成功企業の事例をもとに、貴社のリファラル制度の設計から成功までをサポートいたします。 Direct Sourcing Inc.は、ダイレクトソーシングサービスを中心に、誰でも知っているような⼤⼿企業や今を時めくベンチャー企業など次々と顧客が生まれています。毎年、前年⽐130％以上の成長をしています。

「すごいアイデアがあるけど、、、人材を集められない」 大手企業でもベンチャーでも、多くの企業が抱える悩み。それは、「アイデアを具現化する人材を確保できない」ということです。 １つのアイデアがビジネスとして立ち上がるまでに想像以上の時間が費やされ、その間に海外企業がマーケットを取られてしまうことが、今の日本のビジネスシーンで起きています。 このような状況を止めるためにはどうすればよいか？ 必要な技術をもった人材を瞬時に集めることができたら？ こういった想いからダイレクトソーシング社は生まれました。 すでに欧米諸国では、採用の柱が「求人媒体」「人材紹介」から「ダイレクトソーシング」「リファラル」「採用ブランディング」にシフトしました。 そのため、アメリカではこれまでではありえないようなスピードでサービスがスタートします。早いスタートアップベンチャーでは、創業2年目にはグローバル展開し、全世界に拠点を作りはじめます。 こういった状況を打開するためのキーが、 ・ダイレクトソーシング ・採用ブランディング ・リファラル ・採用プロセスの効率化 上記４つと考えます。 私たちは、「世界で戦える日本企業を支える」ことをコンセプトとしています。

社⻑、役員の他、営業やエンジニア、事務、カスタマーサクセスなど、50名ほど在籍（平均年齢31歳）。男⼥⽐はちょうど半々で、中途⼊社率は90％と、ほとんどのスタッフが中途からのスタートです。営業経験者やITエンジニア出⾝者が多く、ほとんどが⼈材業界未経験でした。直近では元マーケターの方や理学療法士の方、バイオベンチャーで遺伝子解析をされていた方などが入社しました。社員全員フラットな組織です。 社員の人柄を表現すると、「バランス型社員は皆無。一点突破型の集まり」と言えます。 ■ビジョン STAND ALONE COMPLEX SOCIETY 企業に所属した個人としてではなく、独立した個人として能力を活かせる時代の創造 ■ミッション Data & Curiosity Driven Recruiting データと好奇心を駆動力とする採用活動 ■カルチャー ・Maniac ありとあらゆるものに興味を持ち、深掘りし、拡散すること ・Catalyst 一見関連がないような複数の出来事を結びつけて、激しい連鎖反応を起こせること ・Accelerator 複数の力を同じ方向に向かわせ、流れを加速させること ・Game changer 時に周囲を混乱させながらも課題解決のために最適手段を取ること

◆募集背景◆ 創業してから現在に至るまで、有名大企業から、スタートアップまで様々な企業のダイレクトリクルーティングにおける支援を行ってきました。 現在抱えている問題は下記の2点です。 ① ダイレクトリクルーティング支援の問い合わせが殺到し、全てに対応しきれないこと ② ダイレクトリクルーティング以外のニーズが増え、対応しきれていないこと 今回は②の解決をするための求人となります。 直近、ダイレクトリクルーティング以外の依頼をいただくことが増えております。 具体的には、 ・採用計画を立てる段階からディスカッションに入ってほしい ・エージェントさんのプライオリティをあげられないため困っている ・面接官によって合否基準がバラバラのため、安定化させてほしい ・オファー後に辞退されてしまうことが多いので、アトラクトストーリーを作ってほしい ・採用ポジションが多すぎて社内人事で対応できないので、インハウス人事の立場として手伝ってほしい などなど、様々な角度からご要望をいただいています。 このようなことを受け、直近ではいくつかの企業と採用活動全般における課題解決支援を進めております。 ある程度実績がたまり、サービス化可能なことを確認できたこともあり、このタイミングで採用活動全般における課題解決推進チームを立ち上げることにしました。 ◆業務内容◆ 着手していただきたいことは2つで、 ① 実際に、様々な企業の採用活動全般における課題解決を推進 ② 推進した事例を基に、新サービスのアップデート です。 中期的なゴールは②ですが、②を進める上で①は欠かせないプロセスとなりますので、まずは①から着手をしていただこうと考えてます。 ①についての具体的な流れは、 採用におけるASIS-TOBEのGAP(問題点)を明確化し、下記のどこにフォーカスして進めるかを、企業と目線を合わせをし推進していきます。 企業にとっての、 1、”良い人材”の言語化 2、”良い人材”の集客 3、”良い人材”の見極 4、”良い人材”のアトラクト 5、”良い人材”のオンボード 企業によって問題点が異なるため一概には明言できませんが、これまでの傾向からは2の「良い人材の集客」から着手することが多いです。 ダイレクトリクルーティングだけではなく、エージェント、リファラル、イベントなど、あらゆる採用手法を用いて、企業にとっての”良い人材”を集めて頂きます。 2(良い人材の集客)の支援を行った後、1(良い人材の言語化)に戻ったり、3以降（見極め/アトラクト/オンボード)にシフトしていくケースが多いです。 中長期的なゴールである②については、 ①で得た課題解決の事例をもとに、サービスのアップデートをしていただき、より多様な企業へ支援できるようなサービスにしていただきます。 ◆メンバー構成◆ 現在2名体制ですがいずれも兼任のため、専任が不在の状況です。 ・取締役1：他業務と兼任 ・取締役2：他業務と兼任 ◆求める経験◆ 必須要件 ・仮説検証サイクルを回してきた方 ・汎用的な課題解決能力 　- ロジカルシンキング／構造化能力 　- 仮説構築能力 　- アウトプット化 など 尚可要件 下記のいずれか ・スタートアップなどで、様々な採用手法を経験されてきた方 ・RPO会社で様々な採用に関わる課題解決を推進されてきた方 ・マーケティング施策の構築経験 ・各種分析ツールを使用したデジタルマーケティングの実務経験 ◆求める人物像◆ あなたが得られること ・様々な業界や職種の課題解決経験 ・新規チーム立ち上げの経験 ・新サービス開発の経験 ・IPOを含む組織拡大を当事者として経験できる可能性 ・社内にダイレクトリクルーティングに関する大量のデータがある