新型コロナウイルスの流行で、密の回避やマスク着用などの新しい生活様式「ニューノーマル」が求められ、企業の組織運営にも影響を及ぼしました。リモートワークによる非対面のコミュニケーションが増え、組織のマネジメント層は、メンバーのコンディション把握やチームの足並みを揃えることが難しくなるといった課題に直面しています。

ウォンテッドリーは、こうした課題を解消するために、カジュアルな社内コミュニケーションツールを活用したソリューションが必要だと考え、チームマネジメントツール「Pulse」を開発。今回のWantedly Blogでは、6月からPulseを導入し、社内コミュニケーションに役立てているALCHEMY社の都築 崇さんにお話を伺いました。

都築崇
株式会社ALCHEMY　代表取締役
Webデザインとプログラミングを独学で始め、2012年に複数の仲間とITベンチャーを創業。Web制作、営業、採用、メディア運営、スクール事業などに携わる。その後、複数の事業立ち上げを経験しつつ、2017年にALCHEMYを設立。社内教育を通したメンバーのスキルアップを重視しつつ、自社コンテンツも精力的に開発中。

バリューの明文化が、成長する組織の基盤になる。

ーーALCHEMYさんが企業として設定しているバリューと、目指している組織について教えてください。

都築：弊社ではバリューを3つ設定しています。なかでも、「探究し続けよう」は、まだ解消されていない課題をテクノロジーで解消できるように追求する姿勢を示していて、「技術力の高い会社」を創業時から目指している弊社ではコアになる思想です。

また、健全な議論ができるようにメンバーの心理的安全性を守る「互いを尊重しよう」と、努力すれば達成できそうな仕事にも取り組む「情熱を持ち続けよう」もバリューとして設定しています。

ーーバリューを設定しようと考えたきっかけはなんでしたか。

都築：ALCHEMYはまだ人数が少ないのですが、今後の成長のために人数を増やしたいと考えています。そのため、すでに生まれている会社の空気感や価値観を言語化しておくことで、新メンバーを迎えるときのサポートにつなげたり、規模が拡大したときに組織の一体感を失うことを防いだりできると考えたからです。

ーーバリュー設定は事業拡大を見据えた先行投資だったのですね。そのほかに組織づくりのために取り組んでいることはありますか。

都築：一番力を入れているのが教育です。メンバーがスキルアップできるように、社内勉強会や外部の方を招いたセミナーを開催しています。一人で成長できる人もいますが、全員が独学できるわけではないですし、こうしたイベントは複数人で取り組んでいるからこそ新しい気付きが得られる貴重な機会です。

リモートワークが中心になってからオンラインセミナーを実施したところ、参加者がオフィスの時よりも多くて評判だったので、これからもオンラインを上手く活用して成長機会を提供していきたいと思っています。

コロナ前の2020年1月にオフラインで開かれたKOMAZAWA_THONの様子。同イベントは外部向けハッカソン・ハンズオンイベントとして毎月開催されている。

ーー社内向けの取り組みを積極的にされていて、社内エンゲージメントの向上にもつながっていそうです。

都築：勉強会なども寄与していると思いますが、エンゲージメントの点で最も重視しているのは採用です。カジュアル面談や一次面談から私が直接行っていて、応募者の方と会社の価値観やカルチャーがマッチしているかを確認しています。

メンバーと会社の相性がよいと、「会社にいると落ち着きます」と言ってくれたり、期待しているアクションや改善すべき課題を伝えたときに自分ごと化がされやすかったりするなど、前向きなコミュニケーションが取りやすいんです。なのでエンゲージメントの高い組織を作ろうと思ったら、まずは採用のフィルタリングに妥協しないことが先決ですね。

業務の見える化で「称賛の文化」をつくりたい。

Pulse導入後、Slack上ではバリューに基づいた行動に称賛が送られている

ーー「Pulse」をすぐに導入いただいた理由も、社内のエンゲージメント向上が目的でしょうか。

都築：目的は大きく2つあります。ひとつは「業務内容の可視化」です。もともと出向先に常駐するメンバーも多かったため、誰がどのような業務をしているのかわかりにくかったのですが、コロナ禍でその傾向がさらに加速してしまいました。

メンバー間で業務内容がわかるようなサービスを探していたのですが、多くのピアボーナスやパルスサーベイは、専用アカウントの作成やサービスページへの移動が必要なため、定着が難しいと考えていたんです。その点、Pulseはいつも利用しているSlackで使えるので、導入ハードルが低く、定着もしやすいと考えました。

もうひとつの目的は、「称賛の文化を作りたい」という想いでした。弊社はスキルや貢献によって給与が明確に決まっていますが、会社からの評価や金銭的な報酬だけでがんばり続けられる人ばかりではないので、メンバー同士で褒め合えるチームにしたかったんです。行動を褒められることは、次の行動を起こすモチベーションになるので、Pulseの小さなアクションを称賛しあえる「さすが！」の機能も導入の決め手になりましたね。

ーーありがとうございます。定着のしやすさは、サービス導入時に気になる点だと思いますが、実際に導入した後の反応はどうでしたか。

都築：月に1回実施している全社会で使い方を説明したのですが、最初の反応はあまりパッとしなくて（笑） そこでウォンテッドリーの方から「使い方」よりも「使う目的」を周知したほうがいいとアドバイスをもらい、次の全社会で「なぜPulseを使うのか」を説明したり、「Aさんが〇〇してくれて助かった」などの具体的な投稿を紹介したりしたことで、「さすが！」が送られる回数も増えていきました。

マネジメント層の積極的な発信のおかげで、メンバーからの発信も増えているので、導入の目的だった「業務内容の可視化」が順調に進んでいると思います。現状の課題は、発言自体のハードルが高い新入社員への浸透ですね。最初の発信が大きなハードルだと考えているので、マネージャーから「今の行動、Pulseで送ったほうがいいよ！」と声をかけて背中を押すようにしています。

ーーPulseの従業員サーベイ機能である「調子どう？」の回答率はどれくらいでしょうか。

都築：これが予想以上で、85%が回答してくれていますね。質問がシンプルで回答が簡単なおかげか、ほとんどの人が回答してくれている状況です。業務内容がわかる「さすが！」と、モチベーションがわかる「調子どう？」のおかげで、対面ではわからないメンバーの状況を可視化でき、マネジメント側はメンバーの心境の変化を見落とすことがなくなりました。

また、1on1でメンバーと話すときの話題につながり、「ちゃんと見ているよ」とメンバーに安心感を与えられるようになったので、チーム全体のエンゲージメントにつながっていると思います。

これからの組織運営は、会社の「多様性への理解」が問われる。

ーーwithコロナ時代でリモート中心の働き方になり、多くの企業が社内エンゲージメントの維持に課題を抱えていると思います。都築さんがこれからの組織運営で重要だと考えるポイントを教えてください。

都築：まず、オンラインをリアルの代替物と捉えないことです。コロナによるマイナス面もありますが、プラス面もあります。

以前は、1on1が数少ないメンバーとの接点だったので、濃い時間にしようと気を張っていたのですが、オンラインになってからは「ちょっと時間いい？」と気軽にできるようになりました。実際、メンバーとの接触回数はオフィスにいるときよいも多くなっていて、さらにPulseによる業務内容とエンゲージメントの可視化によって短時間の1on1でも内容が濃くなっています。

オフラインでやっていたことをオンラインで代替するのではなく、オンラインでしかできないことに着目して、その強みを生かした組織運営をしていく考え方に変わっていくべきだと思います。

ーー対症療法的なアプローチをするのではなく、本質的な課題を解消するためのアプローチをすべき、ということですね。

都築：そうですね。また、最近特に意識しているのが、「多様性を認めること」です。リモートワークの方がパフォーマンスが高い人、オフィスの方が高い人、子育てと仕事の両立がしやすくなった人、もっとバリバリ働きたい人…さまざまな人がいることが、本当の意味でわかりました。これまではオフィスへの出社が常識として強制力がありましたが、リモートワークのほうが家庭との両立ができ、高いモチベーションで働けるのであれば、会社にとってもその人にとっても幸せなはずです。

オンラインやオフラインといった選択肢が増えた分、メンバー一人ひとりを理解して、それぞれにあわせた働き方を会社の価値観に沿って認めてあげることが、これからの組織運営で一番大切なのではないかと思います。

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