このシリーズでは、株式会社シナジーの社員や役員にインタビューを行い、

「シナジーってどんな人がいるの？」
「ぶっちゃけどんな仕事してるの？」
「シナジーに決めた理由は？」

などなど、赤裸々に話してもらいます！
シナジーの雰囲気や歩み、社風などを知っていただければ幸いです！

今回は、10年以上シナジーの採用活動に携わってきた小濱さんに、採用活動のこだわりをお伺いしました。

1　人集めに苦労した初期
2　人は集まるが、ミスマッチも多かった時期
3　変化①：「合わない」人の打ち出し
4　変化②：バーでの説明会や逆求人イベントといった新しい取り組み
5　変化③：面接の回数を倍に
6　飲み・ランチ面接って？
7　採用活動で心がけていること

1　人集めに苦労した初期

──採用活動が最初はうまくいっていなかったと聞きました。どのように変わっていったんですか？

小濱：シナジーが新卒採用を始めたのは2010年、ちょうどリーマンショックが終わってすぐの頃でした。不景気で新卒採用がなかなかできない会社が増える中、逆張りという形で、よくわからないまま始めたんです。

「大手がやっていないから学生が溢れているだろう」、と考えたんですね。
ハローワークや市が開催するイベントからスタートし、予算をとって大手求人媒体のブースの出展もおこなっていきました。

でも、最初はほとんど人が集まりませんでした。
大手が集まっている会場に50万円払ってブースを出したのですが、来てくれる人は1日10〜20人くらい。
来場者は3,000〜5,000人くらいはいたはずですが、通り過ぎられて。

当時は新卒採用の知識も経験もないので、ビラを配ったり、社内の写真や仕事風景をブースに貼り付けるくらいしかできていませんでした。

2　人は集まるが、ミスマッチも多かった時期

小濱：それからというもの、装飾を頑張ったり、身なりを整えたり、キャッチフレーズを考えたり、呼び込みも積極的に行ったりして、2015年あたりには100人ほどブースに人が来てくれるようになりました。

──すごい！かなりの変化ですね。

小濱：2013年〜毎年3,4人ほど採用できるようになり、採用自体はうまくいったように見えました。
この時期に新卒で入ってくれた社員で、今も残っているのは1人だけです。

1〜4年で新入社員が辞めてしまうような採用をしてしまっていました。
「良い人を採用したい」ではなく「応募を増やして、来てくれそうな人を選ぼう」というスタンスになっていたのが間違いでした。

当時の面接回数は2回と少なかったですし、きちんとシナジーのことや仕事内容を知らないまま入社した人もいたのだと思います。
例えば、人材業界にキラキラした憧れを持って、泥臭い部分をよく知らないまま入社してしまった社員もいました。

また「もし内定を出したら就職活動を続けますか？」という問いに「就活はすぐ辞めます」と回答する人も積極的に内定をだしていたのですが、この採用の仕方も悪手でした。

それから、想像以上に優秀な人から応募があり、こちらが「こんなに優秀な人を教育できるだろうか」と、ひるんでしまうようなケースもありました。

採用の時点でミスマッチがおこると、教育ではどうにもなりません。
内定を出された側も出した側も不幸になるので、できるだけお互いのことを知ることが大事だと痛感しました。

3　変化①：「合わない」人の打ち出し

──ミスマッチが多発してしまった後は、どう変わっていったんでしょうか？

小濱：まずはシナジーとして「こういう人に来てもらいたい」というペルソナの設定をより明確にしましたね。採用がうまく行っていなかったときは、「本当に自分たちが欲しい人材はどういう人なのか？」をきちんと分かっていませんでした。

大きく変えたのは、合同説明会で「こんな人と働きたい」だけではなく「こんな人は弊社に合わないですよ」っていうのを明確に打ち出したことです。

あと、女性が集まるブランディングになっていたので、偏ることなく男性も集まるようなブランディングにも変えていきました。

4　変化②：バーでの説明会や逆求人イベントといった新しい取り組み

──他社がやらないような取り組みも行っていたと聞きましたが、どういったことをなさっていたんですか。

小濱：まず2016年から、バーでの説明会を始めました。2年ほどおこなったと思います。
昼間にウェルカムドリンクを出して説明会をして。説明会の後はそのままご飯を食べたり飲み物を飲んだりしながら、応募者と話すこともありましたね。

それから2017年、2018年には「逆求人イベント」を行いました。
イメージとしては企業の合同説明会で、出展するのが「学生側」。

ブースで名刺交換をしたり、企業が学生のプレゼンを一対一で聞いてお互いに点数をつけ合ったりする、というイベントです。
最終的にどこの企業や学生が人気だったか、といったことを発表して、後の採用活動・就職活動は自由に行っていただくというものでした。

──なかなか他に見ない例ですよね。

小濱：東京で当時すでに数年以上、逆求人イベントを行っていた会社があったんです。
そことタッグを組むことで、広島での開催を実現できました。

リアルだからこそ魅力を発揮するイベントでしたが、残念ながら新型コロナウイルスの流行を受け、この企画は終了しました。
しかし、この逆求人イベントを開催したことにより繋がったご縁もあるので、やってみてよかったですね。

5　変化③：面接の回数を倍に

──シナジーは今や面接回数が5〜6回にも上ると聞きました。どうして面接を増やしたのでしょうか？

小濱：お互いのことを知って、ミスマッチを減らすことが目的です。とはいえ私は「面接ってムダな時間だな」と思います。

企業は学生の本質を知ろうとして探るように話をするし、学生や応募者は自分をよく見せようとする。
めっちゃムダです。お互いが着飾るのではなく、本音を言い合うほうが建設的だと私は思うんです。

だから「言いたいことは言ってくださいね」と伝えます。嘘はわかりますしね。

6　飲み／ランチ面接って？

──ここ数年の採用活動では、面接が終盤になると、ランチや飲み会に行ってお話をすると聞きました。どういう意図があるのでしょうか？

小濱：ひたすら相手のことを知る場であり、自分たちの思いを話す場をつくることです。
だいたい内定を出す前には、このプロセスを踏んでいます。

7　採用活動で心がけていること

──応募者とのやり取りで、心がけていることを教えてください。

小濱：きちんと相手のやりたいことについて聞くようにしています。
その上で、私なりにその人のための最善を考えて対応していますね。

転職組の人であれば、転職に至った背景やその人の性格を鑑みて、「その状況だったら中堅企業に行った方が良いよ」といったアドバイスをすることもあります。

その人の経験や培ったことを生かして、即戦力として働けた方が良い場合などはそう伝えていますね。

人材やコンサル業務は特に、勉強する習慣がないと業務についていくのは難しくなります。
転職だと今までの経験がゼロベースになることが多いですから、給与が下がってしまう人もいます。

相手のことを考えると、誰でも・どんな状況の人でも歓迎とは言えません。
勉強の習慣がない人にとっては、その習慣を身につけることは負荷や時間もかかることだからです。

時には応募者の方にとって厳しい言葉であっても、本音を伝えるようにしています。

──「お互いに背伸びせず、飾らず、真摯に向き合う」といった姿勢が印象に残りました。ありがとうございました！