こんにちは、ネットプロテクションズ（以下NP）の広報担当です！

NPには、主業務のうちの20％のリソースを異なる業務に割くことができるという「ワーキンググループ制度（以下WG）」という人事制度があります。詳細については、以前の記事で紹介しております。（URL：https://www.wantedly.com/companies/netprotections/post_articles/109428）

今回は数々あるWGの中から、年次・部署を超えた「斜めの関係」が生まれる文化づくりを目指している「ファミつく」について紹介していきます。現在ファミつくのリーダーを務めている新卒3年目の小坂史子に、WGの設立背景や想い、WGの活動によってもたらされた影響や今後のビジョンについて伺いました。

斜めの関係性構築をより強固にしたい

ファミつくは、NPの人たちがより安心して生き生きと働けるような組織にしていくために、理想の「組織のあり方」「人と人との関わり方」を考え、企画し、実行に移しているWGです。ファミつくという名前には、「ファミリーをつくる」という意味が込められています。ファミリーとは、全社員をシャッフルして作成した、部署や年次がバラバラの5~6名ごとのグループのことを指します家族のように信頼して伝え合い、求め支え合う関係性を築いてほしい。そんな思いが込められているので、グループを「ファミリー」と呼んでいます。

具体的な活動は、メンバーに愛着をもち、信頼関係を構築していくきっかけとなるような機会をつくることです。月に1度ファミリーごとに食事に行く「ファミレス」や、新卒1年目の社員がファミリー内の先輩社員と一対一で食事に行く「さしごはん」を運営しています。もちろん費用は会社から支給します。また、毎月発刊される社内報のコラムで、月替りで１つのファミリーを取材し、活動状況を掲載しています。それによって、他のファミリーがどんな活動によって関係性を深めているのか、という情報がシェアされ、ファミリー活動のさらなる活性化につながっています。

かつてのNPでは新卒に対するフォローや育成の体制が薄く、それが離職率の高さに影響を及ぼしていたことがありました。その状況を解決するために、まずは「ファミリー制度」の前身として、先輩社員1人が新卒1人の相談役になるという「メンター制度」が策定されました。メンター制度の普及によって若手社員を育成する文化が醸成されてきたものの、社員数の増加にともなって、「部署も年次も異なる人」との接点をもつことが難しくなっていきました。当時、ファミつくが考えたことは、今後さらに社員数が増えたとしても、社員1人1人が安心して働くことができる状態であるためには、年次や部署が異なる人と、気軽な相談やお喋りができるような関係性を構築できていることが大切ではないかということでした。そこで、年次や部署をまたいだ”斜めの関係”をより強固に構築していくという目的のもと、現在の「ファミリー制度」が構築されたんです。

ファミつくの活動が組織や人にもたらした影響

ファミつくの活動によって、悩みを吐き出せず抱えたままにしてしまう新卒社員が、少なからず減ったように思います。ファミつくの施策によって、新卒を気にかける雰囲気が既存社員の中で生まれるようになり、新卒も相談相手が多方面にいることで、悩みを解決しやすくなったのではないかと思います。

また、悩みを抱えている社員は、新卒1年目の社員だけであるとは限らないものです。例えば「後輩の面倒を見ないといけないから甘えられない」とか、「求められることが多くて、なかなか余裕がもてない」とか。そういう時に、心を許して話せるような、ちょっとごはんに誘って気軽に話ができるような人が社内にいることが、社員にとって心の支えとなるのではないかと思います。

ファミつく主催のダーツイベント。多くの社員が参加し交流を深めた。

さらに、新しく入ってくる中途社員にとっても、大きなメリットがあります。中途入社の社員には”同期”という横の繋がりがありませんが、ファミリー制度を通じて部署以外の人とも関係性をもつことで、社内において心理的安全性を感じやすくなるんですね。

また、業務を遂行するうえでどうしても同部署の人と話すことが多くなりがちですが、ファミリー制度があることで、入社初期から他部署の人と関わる機会が増え、より幅広い観点をもつことができます。

リーダーとしてファミつくの活動に懸ける想い

そもそもなぜ私が主業務の傍らで本WGのリーダーを務めているかというと、かつて同じファミリーだった先輩方とファミつくに、恩返しをしたいからなんです。新卒1年目の頃の私は、入社後研修で自分に求められているスキルやマインドと、現状の自分とのギャップに悩んでいました。研修担当の先輩や同期に対して、腹を割って悩みを打ち明けることもできず、自己肯定感が下がる一方だったんですね。そんな辛い思いをしている時に、支えてくれたのが当時のファミリーのメンバーでした。さまざまな部署や年次の人が集まるファミリーだったので、研修担当や配属先の先輩とは違う視点からフォローをいただけたことが、大きな心の支えになりました。

ファミリーという制度があって本当によかったと思う一方で、今ある制度をもっとよくしたいという思いが湧いてきたんです。というのも、私が当時のファミリーと仲良くなれたのは、メンバーが主体的にご飯や飲みに誘ってくれていたからこそだったと感じているからです。当時のファミつくの活動は、ファミリーで活動する枠組みは与えてくれていましたが、各々のファミリーに最大限活用してもらうアクションは、もっとできそうだと思ったんです。1年目の私のように、悩んでいる人をより良い形でサポートするために今の制度をさらにブラッシュアップしていくことが、当時お世話になった先輩方やファミつくへの恩返しになると思っているのでから、本WGのリーダーを務めています。

今後のファミつくの方針、形とは

今後ファミつくがすべきことは、会社規模や人数に見合うように制度を柔軟に変えていくことだと考えています。現時点で具体的に描いている施策は2つあります。

まず１つ目の施策として、全社における「斜めの関係性」構築をより強化していくために、ファミリー内の活動を推進する施策以外も積極的に開催していくことが効果的であると考えています。たとえば全社イベントでは、ファミリー内の交流のみならず、他のファミリーの人たちとも交流を図ることができるため、社員数が増えれば増えるほど必要な施策であると考えています。イベントをより良いものにするために、ファミつくだけでなく、他のWGや部署とも連携をはかって企画をしていくつもりです。

もう１つの施策としては、情報をフラットに行き届かせることです。NPはティール組織の形態をとっており、そのためには、社員みんながなるべく平等に情報をもっている状態をつくりだすことが必要であると考えています。ファミつくでは、「家族名鑑」という名の社員紹介冊子を作成し、全社員のパーソナルな部分を知ってもらうことで、「顔や名前は知っているけど、どんな人かわからない人」にも、話しかけやすくなってもらえるのではないかと思っています。

2018年度版の家族名鑑。全社員のプロフィールが掲載されている。

今後さらに人や拠点が増えていくと思いますが、年次や部署が異なる人にもおしゃべりや相談ができる環境を持続させるべく、また、自分一人の成長のためだけでなく誰かの成長のためにも動ける人を増やすべく、「斜めの関係」が生まれる文化をつくり続けていきたいです。