「自分で限界を決めていた」成果が、そのままポジションに跳ね返る組織

「三宅は覇気がない」

社長のじゃがさんから、三宅 清さんはそう言われたことがあるそうです。言われた本人は、17名・4チームのインサイドセールス組織を率いるマネージャー。旗を振って人を先導していくタイプでは、確かにないのかもしれません。

それでも三宅さんは、これまでの1年3ヶ月を「バリューの高い時間」と言い切ります。向いているとは思っていない。やりがいと大変さは50%-50%。そう率直に語りながら、それでも前に進んでいる理由はどこにあるのか。後編では、三宅さんの固定観念が外れていった過程と、make standards（メイクスタンダーズ）という組織のリアル、そして「活躍するのはこういう人」という条件について聞いていきます。

※make standardsの代表の佐藤は、メンバーからも社外の方からも、親しみを込めて「じゃがさん」と呼ばれています。そのため、本記事でも「じゃがさん」と書かせていただいています。

「自分で限界を決めていたな」と気づいた瞬間

広報：じゃがさんの価値観の中で、特に共感しているものはありますか。

三宅：固定観念を外すというところ、それから「もっと自由でいいよ」というメッセージには、すごく共感できています。変な話、営業組織のマネージャーってイメージした時に、多分僕はそのタイプじゃないんですよ。じゃがさんからも「三宅は覇気がない」と言われたことが実際にあって。

広報：それは、なかなか（笑）。

三宅：ただ、それだけがマネージャー像ではない、ということも同時に言っていただいていて。そうでなくてはいけないということではないと。
そこが常にカルチャーとして存在しているのは、やっぱりじゃがさんの発信によるものだと思います。

広報：固定観念を外す、ということは、どう実行していけたのでしょうか。

三宅：当時は難しかったですね。現場の目標に対してビハインドしていると、どういう打ち手を打つか、どんな問題が起きているか、という会話になる。そこで「自分の枠の中でだけ考えるな」というメッセージをすごくいただいていて。もっと枠を広げて、今までの当たり前の外側から選択肢を持ってもいい、と。ただ、立ち上げから半年くらいは、そう言われてもなかなか難しいなと感じていました。

広報：それが変わったきっかけはありますか？

三宅：今年に入ってから、全社的にAI活用の推進がされたタイミングがあって。そこに巻き込んでいただく中で、ようやく少し落とし込めた感覚がありました。それまでは自分もちょっとした質問や検索でAIを使っていたくらいだったんです。しっかり活用して生産性を向上させるというメッセージが会社として生まれたタイミングで自分が向き合うことができて「あ、もっと全然やれることあるじゃん」という感覚になって。「自分で限界を決めていたんだな」と腹落ちしました。

広報：以前から言われていたメッセージが、そこで繋がったんですね。

三宅：はい。少しタイムラグがあって、ずっと言われていたメッセージに徐々に自分がキャッチアップしていく感覚ですね。今まで学んできたものの中に答えが見つからなくなっていたタイミングではあったので、枠を外すきっかけができたのはマネージャーという立場をいただいてからかもしれないです。

手放すことで、組織のできることが広がった

広報：この1年で、仕事の任せ方も変わってきた感覚はありますか。

三宅：大きく変わりました。立ち上げ直後の1〜3ヶ月は推進力を重視し一定トップダウンで僕が全部決めて動かしていたタイミングでした。問題は、その後のフェーズに入っても自分で全部見よう、全部やろうとしてしまうこと。任せたふうになってしまって、なかなか手離れができずにいました。最近気づいたのは、任せるべきことに必要とされるスキルの判断が、ちゃんとついていなかったということなんですよね。

広報：そこが変わったきっかけはありますか？

三宅：今までのやり方だと、一つ一つ指導していてもどうしても質に差が出てしまう。そこがAIを活用することで、自分以外でもできるようになる業務の種類が増えたんです。目的や軸はこちらで設定するものの、実際のトークに落とし込むところをチームリーダーに任せてみたり。ツールさえあればメンバー同士でロールプレイングができたり。チーム全体でできることの幅が広がっていく感覚は、今年度に入ってから強くありますね。

市場価値が、鏡写しになる組織

広報：make standardsという会社で働く面白さは、どこにあると思われますか。

三宅：自分の仕事への取り組みや成果が、チームの拡大や自分自身のポジションにダイレクトに跳ね返ってくるところですね。市場価値が本当に鏡写しになるような組織というか。できていることはしっかり評価してもらえるし、できていないことに関しては向き合わざるを得ない環境です。

広報：評価と処遇が直結するスピードは、他社と比べても早いと。
三宅：早いと感じます。一般的には会社で評価されて、賞賛されたり表彰されたりすることはあっても、1ヶ月後、2ヶ月後の自分の動きやポジションがそんなに変わらないことって、多いじゃないですか。

　make standardsは今拡大のタイミングなので、できる人にはできるポジションを、できる仕事を、という動きがそこに連動していく。案件が増える中でポジションがどんどん生まれているので、そこは今までと違いますね。

広報：仕事の任せ方について言えば、どんな会社だと思いますか。

三宅：本人に可能性があると思ったら、すごくフラットに仕事が振られる組織だと思っています。そしてその判断が早い。僕自身がまさにそれを感じている身で、気づいたらリーダーで、気づいたらマネージャーで、気づいたら3年経っていて、という感じでしたから。マネージャーをやらせてください、と言った記憶は一度もないですからね（笑）。

広報：ご自身から手を挙げたわけではない、と。

三宅：この人は伸びる、できると思ったら惜しまずに機会提供をしてくれる会社だなと思います。入社歴も年齢も所属も関係なく、成果をフラットに見て意思決定をしてくれる部分は当時の自分にとってありがたかったです。

活躍するのは「ポジティブな自責思考」の人

広報：make standardsで活躍しやすいのは、どんな方でしょうか。

三宅：一つ目は、多分みんなが言うことだと思うんですけれども、変化を前向きに楽しめる人。表現を変えると、ポジティブな自責思考が向いていると思います。ミスやトラブルが起きた時に、自分がどう介在すればそこは改善できただろうか、と捉えられる人ですね。
　案件ごとの変化は大きいんですけれども、環境に振り回されていると捉えるより、自分が質を高めることで前に進むことは何だろうか、と考えられる人。そういう方は活躍できる傾向はあると思います。

広報：印象に残っているエピソードはありますか。

三宅：最近、全体ミーティングで僕が喋っていたら、メンバーの一人が「三宅さん、あの時におっしゃっていたことって、こういう背景があったのかなと思ったんですけど」と質問してくれたんですよ。そのマインドを持っている人は、結構make standardsに向いているだろうなと思います。ミッションは目の前のアポイントを取ることでも、クライアントさんがどんな背景で今このリストへのアプローチを重視しているんだろう、とか。そこを「なぜなぜ」と問える人は、吸収できるものの幅がすごく広がると思います。

広報：逆に、苦しくなってしまう方は。

三宅：その逆で、変化よりも毎日変わらず安定して何かを続けたい方や、とりあえず職が欲しいという方ですね。あとはやはり、他責思考だとご本人が辛いんじゃないかなと思います。

広報：マネージャー以上のレイヤーで考えると、どうでしょうか。

三宅：ゼロから1の立ち上げが得意な人もいれば、立ち上がった組織をチューニングしながら軌道に乗せるのが得意な人もいる、とじゃがさんもおっしゃっていて。今は事業としてガッと拡大していくタイミングで、じゃがさんも現場を離れて新しい案件をどんどん取りに行っている。だとすると、今からジョインされる管理者レイヤー以上の方は、その渦中にいい意味で巻き込まれることになるんじゃないかなと思います。

「2年後、3年後に必ず感謝できる時間になる」

広報：やりがいと大変さのバランスは、実際どうでしょうか。

三宅：50% - 50%と言っておきます（笑）。もともと旗を振って人を先導していくタイプの人間ではないので、向いてないなと思っていた時期もありましたし、今でも向いているとは思っていないです。

広報：それでも続けてこられた理由は？

三宅：ここは確信に近いんですけれども、この1年マネージャーを経験させていただいた時間は、2年後、3年後に必ず自分が感謝できる時期になるはずだ、というのは感じています。新しいことにまみれているカオスな状況って、振り返った時に「あの時があってよかった」と思えることが今までもすごく多かったので。make standardsでマネージャーとして関わらせていただいているこの時間は、すごく価値の高い1年、2年になると思っています。

広報：今後、make standardsがこうなっていくといいな、という思いはありますか。

三宅：make standardsでやりたいことがあるというより、自分自身の価値をもっと上げていきたいという気持ちがあります。別の仕事に就いても今後変化があった時も、ある程度強くあれる自分を作る。そういう働き方ができる人が増えていく組織になると、会社の価値は僕の中で高くなっていくのかなと。インサイドセールス一つでも、言ってしまえばアポ取りの業務という一言で済んでしまう。でも僕らの仕事の一つ一つで、事業部全体の予算の行き先が変わったりもする。その「自分事の枠」をどれだけ広くできるかで、組織に所属する充実感は変わってくると思います。

広報：最後に。応募を迷っている方に伝えたいことはありますか。

三宅：自分のパフォーマンスが直接自分に返ってくる環境なので、仕事に対して「変わらない毎日」という印象を抱いている方からすると、いい感じの刺激のある組織なんじゃないかと思います。10年後、もっと大所帯になっていたら、このスピード感が緩まるタイミングも来るのかもしれない。今だからこそできる経験が、必ずある環境だと思います。

広報：ありがとうございました。

三宅：あともう一つだけ。じゃがさんは個人個人の「キャリア」だけでなく「人生」をちゃんと見てくれる方だと思います。うちのメンバーにしても、ずっと同じ案件の同じ職種で働くわけではなかったりする。同僚としては1年、2年の付き合いになる可能性もある。だからこそ、その人の人生の中で価値ある1年、2年にしてあげたいなという気持ちが自分の中にも芽生えてきた部分はあると思います。

三宅　清

◆プロフィール

1990年生まれ。慶應義塾大学経済学部卒業。2013年に株式会社りそな銀行に入社しリテール向け融資/金融商品の営業職に従事。その後2017年に株式会社リクルートに入社。グルメ領域のセールス・アクティブ支援業務において成果実績/業務設計の両軸で組織賞を受賞。その後SaaSベンチャーにてE2Eでの顧客支援に従事し、社内の育成・情報資産の体系化にも携わる。2023年7月に株式会社make standardsに参画し、CS・IS案件を中心に携わり現在はPRJマネージャーを務める。

▼前編の記事

【メンバーインタビュー】prjマネージャー・三宅×「同じ一年を繰り返さない」環境を選び続けた三宅が、ゼロから組織をつくるまで | 株式会社make standards

17名、4チーム。1年3ヶ月前、この組織には誰もいませんでした。案件が決まり、準備期間の最初の1ヶ月をたった一人で過ごしたのが、三宅さんです。当初の想定は2チーム5名。そこから増員を重ね、今の規...

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