●媒体を変えても状況が変わらない理由

人材会社に所属して20数年、採用支援に携わる中で、ずっと感じていたことがあります。

採用がうまくいかない企業の多くは、求人媒体や人材紹介会社を変えても状況が変わることはあまりないということです。

何故かというと、問題は媒体の良し悪しではなく「採用の仕組み」そのものが社内にないことがほとんどだからです。

ここでいう仕組みとは、求人票や広告のことではありません。誰を、なぜ採用したいのか。その人に何を伝えるのか。応募が来たあと、どう対応し、どう見極めるのか。辞退や不採用、退職から何を学び、次にどう活かすのか。

こうした一連の流れと、それを支える判断軸が担当者の頭の中にしかない状態では、採用は毎回ゼロからのやり直しになります。

●掲げているコンセプトは「採用を『戦略』へ」

Katawaraが掲げているコンセプトは「採用を『戦略』へ」です。

採用を単発の業務としてではなく、会社の未来をつくる経営戦略として設計し直す。

「欠員が出たから求人を出す」のではなく、3年後・5年後にどんな会社でありたいのか、そのためにどんな人と出会い、どう活躍してもらいたいのか。

以前の記事「その採用基準は、『未来の会社』に必要な人を選べていますか？」で書いた、経営戦略から採用基準・ターゲット・求人までを一本につなぐ考え方です。

参考：https://www.katawara.co.jp/blog/message0061

求人を出す作業や候補者への対応を代行することではなく、経営や事業とつながる採用戦略から、選考・定着までを仕組みにする。それが私たちの仕事です。

●その中核にあるのが「内製化支援」

その中核にあるのが、本日のテーマである「内製化支援」です。

内製化支援とは、採用を外部に依存するのではなく、企業自身がノウハウを持ち、再現性のある採用体制を社内に築いていく。代行するのではなく、企業が自走できるようになるまで伴走することです。

ただし、内製化は「すべてを自分たちだけでやること」ではありません。外部の力を借りてもいい。求人媒体も、人材紹介も、AIも使っていい。大切なのは、「何を任せ、何を自社に残すか」を企業自身が決められることです。

この点は、以前の記事「採用業務は外部化できる。でも『採用の判断』まで外部化していいのか？」や「採用担当者を『置く』だけでは、内製化とは言えない」でも触れています。

参考：https://www.katawara.co.jp/blog/message0057

参考：https://www.katawara.co.jp/blog/message0016

●求人広告・人材紹介・採用代行・内製化支援は、何が違うのか

採用を支援するサービスにはそれぞれ目的や立場が異なります。それぞれ、何を担い、採用が終わったあとに自社に何が残るのかを整理します。

求人広告・人材紹介

• 役割：求職者との出会いをつくる
• 自社に残るもの：採用できた人。採用の仕組みは別につくる必要がある
• 向いている場面：必要な時に、必要な人と出会いたい

採用代行（RPO）

• 役割：採用業務を担い、社内の負荷を減らす
• 自社に残るもの：業務の成果。何を残すかは契約の設計次第
• 向いている場面：採用業務の負担を減らしたい

内製化支援

• 役割：採用の判断軸と運用の仕組みを、自社に残す
• 自社に残るもの：採用基準、ターゲット、選考の設計、振り返りの習慣
• 向いている場面：自社に採用力を残したい

目的が違いますので、どれが優れているかという話をするつもりはありません。

必要な時に人と出会うなら求人広告や人材紹介、業務の負荷を減らすなら採用代行、自社に採用力を残したいなら内製化支援。実際には、これらを組み合わせて使う企業も多いはずです。

私たちKatawaraが選んだのは「自社に採用力を残したい」という経営者・採用責任者に向き合う立場です。

●内製化支援の進め方

入口は、無料診断と採用コンセプトの提案です。そこから課題を整理し、導入を一緒に検討して、伴走に進みます。

ステップ①：無料診断：現状を整理する
求人、応募、選考、辞退、定着までの流れを見て、どこで人が離れているのか、誰が何を判断しているのかを整理します。
→ 残るもの：自社の採用の「見取り図」

ステップ②：採用コンセプトの提案：誰に、何を、どう伝えるかを言葉にする
採用ターゲット、自社が選ばれる理由、採用の方針を、企業の事業や地域の特性を踏まえて言語化します。
→ 残るもの：経営者と現場が共有できる採用の方針

ステップ③：導入の検討：進め方と範囲を一緒に決める
何を自社で担い、何を外部に任せるのか。優先順位と範囲を相談して決めます。
→ 残るもの：自社に合った進め方

ステップ④：伴走：運用しながら、社内に定着させる
求人、選考、振り返りを実際に回しながら、担当者と経営者・現場が自分たちでできる状態へ近づけていきます。
→ 残るもの：回し続けられる運用

●支援のあとに社内に残るもの

「自走できる」とは、次のような状態だと考えています。

1. 採用基準：どんな人に来てほしいかを、経営者と現場が同じ言葉で説明できる
2. 選考の設計：質問、評価、役割が決まっていて、面接官が替わっても同じ基準で判断できる
3. 求人・チャネルの設計方針：何を伝え、どこで出会うかを、自社で判断できる
4. 振り返りの仕組み：辞退・不採用・退職の理由を、次の採用に活かしている
5. 運用ルールと引き継ぎ：担当者が替わっても、採用の運用が引き継げる

求人原稿が上手に書けるようになること、応募数が増えることは、結果として起きることです。目指しているのは、その結果を生み出し続けられる土台が社内にあることです。

●内製化支援に向いている企業、向いていない場合

向いているのは、たとえば次のような企業です。

• 求人媒体に費用をかけても、応募や採用につながらない
• 人材紹介への依存が大きく、自社に採用のノウハウを蓄積したい
• 専任の人事担当者がいない、または採用が特定の担当者に偏っている
• 応募はあるが、辞退や早期離職が多い

専任人事を置きにくい中小企業ほど、経営者と現場のリーダーが同じ基準で動ける仕組みの価値は大きいと感じています。

一方、向いていない場合もあります。

• 採用業務をそっくり任せたい（この場合は採用代行のほうが合います）
• 短期間で人数だけを確保したい
• 経営者や現場のリーダーが、採用を考える時間を取れない（内製化は一緒に考える時間を必要とします。この場合は、順番を一緒に相談させてください）

合わない場合は、そうお伝えします。それも誠実な支援だと思っています。

●よくある質問

Q. 内製化支援と採用代行（RPO）の違いは何ですか？
A. 採用代行は、採用業務の実施を担うことで社内の負荷を減らします。内製化支援は、業務を代行するのではなく、採用基準・ターゲット・選考の設計といった判断軸と運用のノウハウを自社に残すことを目的に、企業が自走できるまで伴走します。

Q. 専任の人事担当者がいなくても、内製化できますか？
A. できます。専任がいない企業こそ、経営者と現場のリーダーが同じ基準で採用に関われる仕組みが重要です。担当者が替わっても引き継げる形を目指します。

Q. 求人媒体や人材紹介会社は使わないほうがいいですか？
A. 使ってかまいません。内製化とは外部を使わないことではなく、何を任せ、何を自社に残すかを自社で決められる状態のことです。

Q. 何から始めればいいですか？
A. 入口は無料診断です。現状を整理して、課題がどこにあるのかを一緒に確認するところから始めます。

●最後に

採用がうまくいかない時、私たちはつい「どの媒体を使うか」を考えます。ですが、媒体や会社を変える前に問い直したいことがあります。

「採用が終わったあと、自社には何が残っているだろうか。」

人は採用できた。その人が活躍し定着した。そして次の採用では、前回の学びが活かされている。そんな循環が社内にあるなら、採用は単発の業務ではなく、会社の力になります。

採用を「戦略」へ。そのために、企業が自走できるようになるまで伴走する。それがKatawaraの内製化支援です。

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株式会社Katawaraは、「採用で、経営を変える」をテーマに採用支援を行っています。

求人媒体や人材紹介に頼っても採用が安定しない、採用の基準や進め方が担当者ごとに違う、自社に採用のノウハウを残したい。そんな課題を感じたときは、無料診断から、お気軽にご相談ください。