プロフェッショナル集団とともに歩み、ともに大きな成果を出すために

ジェイ エイ シー リクルートメント(以下、JAC)でコンサルタントを務める若林は、個人成績を高めることから、マネージャーとしてチームの成果をあげることへと、キャリアステップとともに目標が変化してきました。彼がリーダーシップという観点で何を学び、JACの中でどのような教育を行っているかを語ります。

個人の成果を高める日々から、個人とチームを高める今へ

個人の成長からチームに関心が向いたのは、個人の努力で到達できる頂点を知ったからです。私は一度、500人中2位の年間成績を残し、総会で表彰されたことがあります。1位になれなかったのは残念でしたが、トップを目指して走ってきた私にとっては、それがひとつのターニングポイントになりました。

入社当時の私は、とにかく自分を評価してほしいと願っていました。JACを選んだ理由も、競合他社よりも社員数が少なく、一人ひとりの裁量が大きいと感じたからです。実績を積み、自分の地位を確立していくことに強い興味があったのです。

加えて、当時の私は協調性があまりなかったと思います。チームで和を保ちながら、うまくやっていくということに苦手意識があった。だから、ひとりで突き進んでいくビジョンがあったのでしょう。

ただ、それだけでは限界があることや、周囲の人との連携がどれほど大切かということは、身をもって感じました。その結果、チームでどうやって成果を出すかを考えるようになったのです。

JACに入社して何が一番変わったかを考えると、感情のコントロールができるようになったことかもしれません。人と関わる職業ですから感情的になってしまう面もありますが、常に冷静な判断が必要です。適切な感情の制御は、チーム育成の現場で役立っています。

時には、部下の言動や行動にムカッとすることもありますが、「アンガーマネジメントの練習だ」くらいに思うようになりました。その上で、部下に誠意を持って向き合い続けます。よく周囲から「短気だね」と言われてきましたが、最近は言われなくなりました。

自分自身がチームを意識して働くようになったのは、リーダーシップというものの難しさを、プロ集団であるJACが教えてくれたからです。

マネージャーとしての成長に要した長い時間

「結果を出している人の言葉には、みんな耳を傾ける」私自身まるで相手にされなかった時代があり、今だからこそ身に染みることです。本当に素直な反応がわかるから、残酷だとすら感じます。

私は入社4年目に、マネージャーに着任しました。以降、担当するチームの人数が増えていき、着実にステップアップを重ねてきた自負があります。しかし、振り返ればリーダーシップという観点では未熟でした。

昔の私は、相手が年上だろうが新卒だろうが「オレについてこい!」と兄貴肌を見せていました。マネージャー像がひとつしかなかったのです。

社会人になる前から、責任感の強い性格でした。大学時代のサークルやアルバイトでもまとめ役を担った経験があり、マネージャーとしての自負があったと思います。しかし、職場におけるマネジメントはまた違う能力が必要だと、JACに入社してから痛感しました。

異動を機に、市場に対する理解もなく、未熟な状態で新しい部署のマネージャー職に就きました。自ら希望した異動でしたが、そこでは予想以上の厳しい現実が待ち受けていたのです。

JACでは、マネージャー職でも人をまとめるだけでなく、自らも目標予算を持ち、数字に責任を負います。新しい部署では私よりも数字をあげている人が部下になるわけで……。そのストレスは大きなものでした。

異動時に私がマネージャーであることに疑問を抱く声も上がり、チームとしてのパワーを高めることができませんでした。自分よりもコンサルタント経験が長く、担当業界の知見も詳しいメンバーが多数在籍していました。新しいことに挑戦するということ、人をまとめるということの難しさに直面した数年間でした。

マネージャーはただチームを管理する役職ではなく、プロフェッショナルであるチームメンバーの指標になる必要がある。ひとりのコンサルタントとしてプロフェッショナルでなくては務まらない。そう痛感し、改めて担当する新領域での専門性を培おうと心に決めました。

それからはひたすら猛進し続けました。とくに、理解を深めたい一心で企業側の動向をリサーチすることに心血を注ぎました。振り返ればそれだけでは不十分なのですが、訪問先の人々とのコミュニケーションには役立ったと思います。

その努力が数字として表れ始めたころ、周囲の反応や私に対する評価が変わっていきました。

チームの育成はメンバーの価値観を理解すること

2019年現在は、金融業界のマネージャーとして、自身のプレイングと11名のメンバーのマネジメントを両立しています。

とくに意識していることは“メンバーの価値観”を理解することです。

たとえば目標予算に対する考え方で言えば、以前は「自分の目標予算だけ達成すれば良い」という社員を責めることもありました。個人達成→チーム達成→ディビジョン達成のために、いかに数字を追い続けられるか?これがすべてだと考えていました。ただ、そうするとメンバーは疲弊し、退職者も出てしまいました。

現在は毎月の目標予算を達成することを求める一方、メンバーの働きやすさや新たな心のスペースをつくるよう心掛けています。

社内で表彰されることに熱意を注いでいる新卒社員もいれば、予算を達成し続けることを大事にしている中途社員もいる。新領域の開拓に介在価値を感じる社員もいれば、長年付き合う企業からの新たなニーズを大事にする社員もいる。個性・趣味・ワークライフバランスなど、仕事以外の価値観も大変重要です。

ある女性メンバーは、非常にまじめで優秀です。一方で、知的であるがゆえに根拠がないと行動がともなわないことも。そういう彼女に、どういう風に信頼してもらい、どうしたら納得のいく形で仕事をしてもらえるかを考えることが大切だと感じています。

初めはコミュニケーションが難しいと感じたこともありますが、今は彼女の方が私の考えに理解を示してくれることも増えました。正しく理解しようと心掛けていることは、相手に伝わります。だからこそ、信頼関係を築くことに対していい加減にならず、時間をかけていきたいです。

同じ人などひとりもいないから、適切な伝え方は人によって違います。その答えを探るために、仕事に関わらず、趣味の話や何気ない情報も大切にしています。

マネジメントの役割は、マーケットの拡大や成長に貢献することのみならず、メンバーの価値観を理解し、彼ら彼女らのキャリアや生活を豊かにすることだと思っています。

景気の波に左右されないコンサルティング能力を身につける

今、就職活動や転職活動をしている若い世代の人たちは、情報収集能力や処理能力に長けているように感じます。ですので、多くの求人が出ている現状は、能力を発揮しやすい環境だと言えるでしょう。仕事への想いや情熱はもちろんのこと、そうした情報処理のスキルやアンテナの感度も求められるのが人材業界です。

合わせて企業側は社員たちとともに成長していく感覚が必要です。いかに一人ひとりの社員の強みを把握するかが、企業の命運を握るひとつの鍵です。だからこそ、私はチームを成長に導くための人材育成に力を入れています。伝え方の一つひとつに意識を巡らせるだけでなく、伝える内容についても考慮します。

現在は求人が多い傾向にあり、人材業界は大量の求人への対応能力を求められています。しかし、これがリーマンショックなどの影響で、求人が少ない時代になれば、今度は求人・仕事を取りに行かなければなりません。時代そのものの変化と対応方法についても、日ごろからメンバーには伝えています。

人材業界は評価や成果が見えてくるまでに時間のかかる業種ですが、めげずに自分の強みを探して、もがいてみてください。JACは、さまざまな背景を持つ皆さんが強みを生かして仕事ができるような会社であり続けます。

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