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「自分の役割は自分で決める」自律的成長を重視した等級制度にリニューアル

こんにちは、AI inside 人事責任者をつとめるYokoiです。求人広告代理店での営業を経て人事にキャリアチェンジし、採用・人材開発・労務・制度設計などの一通りを経験し、2020年の暮れにAI inside にジョインしました。お寿司とナポリタンと汁なし担々麺が好物です。

入社以来、人事制度の見直しに取り組んできました。人事制度は自社のカルチャーを体現するものであり、個人の成長を促進し会社の成長へと結びつけるためのものであると考えています。今回は、2021年10月にリニューアルした人事制度について、その中でも等級制度に踏み込んでご紹介します。

人事制度をリニューアルした理由

以前の人事制度は2020年4月に導入されたものでした。制度の内容は決して悪いものではなく、まだ運用を始めて1年少しだったので、継続運用をする中で会社にフィットしていくところもあったかもしれません。ただ、制度設計段階で実現したかったことと実際の仕組みがところどころ嚙み合っていない点が見えてきたことや、当社のビジネスモデルの転換があったこと、さらにMission・Vision・Valuesとの繋がりをより落とし込みたいという想いもあり、人事制度のアップデートを決めました。

ここでお話しする人事制度は評価制度と等級制度を指しています。まず、評価制度は、評価のための目標設定を辞め、いかに「インパクト」を生み出せたかによって評価することにしました。そして、等級制度は「ジョブグレード(担う役割の大きさ)」によって決定するものに捉え直しました。




自分の役割は自分で決める、成長の道しるべに

これまでの等級制度は「成果評価」と「行動評価」を合わせた「総合評価」によって等級の昇降給が決まる仕組みでしたが、新制度では各個人の担う役割の大きさを、貢献の性質や影響度、チームビルディング、専門スキルなどの8つの観点で定義してジョブグレードを判定し、そのジョブグレードによって等級が決定します。具体的には、8つの観点が一覧化されている「ジョブグレード判定ツール」を使用します。8つの観点がそれぞれポイント化されており、そのポイントの総和が一定以上になればジョブグレードが上がる仕組みです。新しい等級制度には2つの特徴があります。

1.メンバー自らジョブグレードを申告できる

会社が一方的に等級を決定するのではなく、まずメンバーが自ら担う役割の大きさを考え申告できる形にしました。そもそも個人が担う役割を会社が勝手に決めることはナンセンスではないか、という考えからきています。

当社のミッションにも通ずる未来社会を豊かにするクリエイティブな仕事は、自発的・自律的に働くことによってインパクトのある成果を出せるものです。「自分の仕事は自分で決める」というスタンスであるほうが、私たちらしいカルチャーを築いていけるのではないかと考えました。

2.自律的成長の道しるべとして活用できる

「ジョブグレード判定ツール」は、役割を大きくするためにはどの部分を伸ばしたらいいかが明確にわかるよう設計されています。そのため、個人のキャリア形成においても画一的になることなく、伸ばしたい観点を自分で決めていきます。自らが担う役割の大きさの今と未来を比較し、自律成長の道しるべとして捉えられるようにしています。

次の半年間にコミットしたい責任の大きさを決める

メンバーは、4月と10月の年に2回、これまでの業務や生み出したインパクト・パフォーマンスを振り返りながら、次の半年間にコミットする責任の大きさを決めて申告します。その後、上司とCxOが協議の上、ジョブグレードが最終決定されます。プロ野球も前シーズンの実績を元に次シーズンの契約内容が更新されるので、それと似た考えです。

ジョブグレードが大きくなり等級が上がることもある一方で、ライフステージに合わせて一時的に役割を減らしたい場合にはジョブグレードを自ら小さくすることも可能です。キャリアは昇進するものと捉えがちですが、ライフステージによってキャリアも変化するものだと思います。その時々に適したキャリアを望めることが最も好ましいと、私たちは考えています。

このように、個人のオーナーシップを尊重し、イニシアティブを持って仕事に取り組んでもらうことで、多様な可能性のタネが育まれ、会社をより成長させる後押しとなるはずです。

どんな制度もメンバーが使いこなしてこそフィットしてくるので、運用するなかでブレそうになったら丁寧に説明し解釈を揃える、これを凡事徹底することが一番大切だと思っています。既存の枠組みに捉われず、会社そしてメンバーにとって最適な状態を考え、状況に応じてアップデートし続けるスタンスでこれからもチャレンジしていきます!

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