前回のインタビューから１年以上経ち、当時の目標通りに組織づくりやチームの管理を行っている山本さんに、AIエンジニアのチーム編成の道のりや今後の目標についてお話しを聞きました。

山本泰弘/AIエンジニアリング部部長

学生時代は情報工学を専攻。動体解析やスポーツ動画像処理、医用画像処理等の研究を行い自身の小腸動画に画像処理をかける日々を過ごす。卒業後は製造業向けの画像検査装置をスクラッチ開発する会社で勤務し、コンペでの提案からシステムの導入までを一通り経験し、産学連携で画像検査装置の共同開発も行った。その後製造業に転職し、社内向けの海外拠点でノウハウを伝えながら外観検査装置のチームで勤務、画像検査だけでなく生産管理やIoTシステムの開発導入にも従事し、その後フツパーに入社。

現在フツパーのAIエンジニアは、大阪本社と関東支社で組織が分かれていますが、本社のAIエンジニアリング部部長の山本さんにチームビルディングについてお聞きします！

人数が増えた今、どのような体制で仕事をしているのでしょうか？

現在本社のAIエンジニアリング部では専門性を活かしたチーム分けで仕事をしています。

具体的には、①光学設計チーム、②ハードチーム、➂AIチーム、④ソフトチーム、⑤PMチームと5チームにわけて仕事をしています。

製造現場のお客様が多いので、自分たちもAI導入までのチームごとの工程に責任を持って自工程完結の次工程保証を確実にねと伝えています。

どういう経緯でチームをつくろうとなったのですか？

かつては、1人が一つの案件に対して一気通貫でハードからソフト、AIまでと幅広くやっていたんですよね。

それはそれで幅広く知識を身につけることはできるのですが、各分野のスキルのばらつきで思ったように案件が進まなかったり、どうしても苦手な分野や、自分が描いているキャリアと違うところをやらなければいけない状況もあったんです。

なので、そういうのはある程度排除したほうがやる気がでたり、スムーズに仕事ができるようになるんじゃないかと思っていました。

AIエンジニアの仕事はさっき出てきた5つの分野に分けられるのですが、そういうことを考えながら採用活動を進めて、各分野でこの人になら任せられそうだなという人を採用していって、運よく皆さんがそれに応えてくれたことで現在のチーム編成になっています。

個人のやりたい範囲とか、今後のキャリアを見越してスキルとか意識した仕事がやれると同時に、チームとしても巧いこと機能するっていうのを狙ってやってきました。

採用活動の時点でこのチーム編成を見越していたんですね

そうですね。採用の時点で、一気通貫で仕事はできなくてもこの分野はすごく得意そうだから採用ということは行っていました。

チーム分けはどのように行っているのでしょうか

今は、それぞれ一番得意な部分のチームを担当してもらっていますが、固定はしていないです。自身の今後のキャリアや、学びたいところを伝えてもらって、できるだけ希望に沿えるようにはしています。今は複数チームに所属して仕事をしてくれている人もいますね。

この辺りは各人の希望を尊重して応援したい気持ちで信じて任せています。

案件のタイミングとかによってはすぐに対応できないこともあるので少し我慢してもらうときもありますが、要望には有言実行で対応していくことで信用してもらって希望を言いやすい信頼関係を作りたいですね。

得意分野を活かしつつ、本人の希望に合わせて柔軟に対応しているんですね

そういえば大津さんも山本さんと相談して部署を異動した話をしてくださっています

現在チームマネジメントをする上で意識していることを教えてください

採用活動にもかかわって面接もしてますけど、びっくりするくらいメンバーに恵まれてるんですよね。

なので、そんな人たちに楽しく仕事してほしいというのが一番です。等級とかは関係なく、自分起点でキャリアも大事にしながら、ノビノビ働いていたら無意識のうちにフツパーに貢献できるみたいな状況を目指しています。

等級に関係なくという話は、自分の立場より上の目線で物事を見るようにして欲しいという意味でもあります。のびのびとは言いつつ、社風として視座を高く持つっていうことは今井さん春原さんが良く言ってくれていますね。

みんな自分が経営陣というわけではないですけど会社に関わるときには一社員ではなく自分が会社を動かせる人材なんだっていうのを意識して動こうぜって言ってくれていて、その意識が浸透してきてると感じています。

今の役職的には、管理監督職の部長なので、ヒト・モノ・カネの管理をしないといけないのですが、人に対して「監督」という言葉を使うのは嫌いで、管理監督ではなく「支援」だろうと思っています。なので人の部分に関してはどれだけ支援できるかを意識してやっています。感覚的には管理職ではなく支援職という感じです。納期とかお金とか、人がやっている仕事は管理しますけどね。

だから普段話を聞く中で仕事で、決済とか購買フローとかで面倒くさいところとか困っているところがあることが分かったら上に掛け合ってみたり、自分の権限をつかえるところは権限でさっさと改善して働きやすくするように心がけています。コーポレートも柔軟に対応してくれるので助かっています。

あとは人事評価のときには、やってくれたことがなるべく経営陣に伝わるように努力はしているつもりです。若干やりたいことで我慢してもらってるところもあるので、恩返し的な気持ちもありますね。

具体的にはどのように伝えるのでしょうか？

人事評価のやりかたはまだ模索中で改善していこうという状態なんですけど、例えばなにかイレギュラーなことがあって、その人が期の最初に立てた目標が達成できなかったときにそれで評価が低くなってしまうと悔しいんですよね。なので、数値目標とその結果だけが判断材料になってしまわないように、自分が気づいたことはメモをとって全部拾うようにしています。普段頑張っていることとか、発言や行動とかですね。

昇給昇格や賞与にも関わるので、数値では見えないところの頑張りも経営層に伝えられるようにしています。

数値の結果だけではなく普段の様子から良く見ているんですね

自分で目でも見るし、社内チャットのSlackをサーフィンして、自分が入っていないプロジェクトを見て回って誰がどういう風に発言してプロジェクトを動かしたかとかもみてます。

期末に行う自己評価のシートを見ると、○○さんのおかげでとか○○さんが頑張ってくれたからとか書く人が多いんですけど、その人の行動を引き出したのはあなたでしょとか、知見を出したのはあなたでしょって思う場面が結構多いんです。

結局はチームで動くんだから、チームとしての結果をちゃんと見て書いてねって伝えるようにしていて、やり直してもらうと自己評価の評価値が上がるんですよね。

あなたもチームの一員として貢献しているんだから、全く何もできなかったなんてことはないでしょうということと、持ちつ持たれつで仕事をするところを自覚してねということを伝えたいですね。

いいものや結果ができたのはチームにあなたがいたからだというのを自覚してほしいってことですね

そうです。そういうのは情報を拾ってないと気づけなくて伝えられなくなってしまうので、そこの情報収集は意識して行っています。

現場の様子を経営層に伝える部分を伺いましたが、経営層の気持ちを現場に伝えるときに意識することもありますか？

経営層が目指していることととか、そのためにAIエンジニアリング部が目指す数値で例えば「あるサービスで〇億の売上」とかが降りてくるのですが、莫大な数字を聞くだけだとまず日々の仕事で何をしていいのか分からなくなると思うんです。

なので、その大きな目標をもとに、それを部の目標、チームの目標、個人の目標に落とし込んで、個人目標を各自が達成したらおのずと経営層の目標が達成できていたっていうところまで分解するということは意識しています。

今後は関東支社のAIエンジニアもチーム体制になっていくのでしょうか？

関東でも人数が増えたら関西と同じチーム体制で回す予定です。関東支社AIエンジニアリング部長の廣谷さんとも会話して、それまでに仕事のやり方に差異がでないようには気を付けています。

場所が違うだけで、同じ仕事内容を違うやり方でやってたら非効率なので、統一するためにもslackでしっかり共有したりコミュニケーションとっていますね。

今はメキキバイトの標準化に向けたソフト開発や資料作成を東西合同でやったりしていて、なるべく片側だけでプロジェクトを進めないようにはしています。

場所は違っていてもSlackで密にコミュニケーションを取っているんですね

そうですね。あとは2週間に一回、Google meetで東西合同の振り返りもしています。

これはAIエンジニアが3人しかいないときからやっていて、当初は業務の中の各々の苦手なところを把握して分担したり、面倒くさい作業とかを聞いて見直したりするための場として使っていました。例えば購買フローが時間がかかると言ってくれたらコーポレートに相談してフロー見直してもらうとかしてました。

今は東西合同で司会も毎回変えながらブレストツールを使って振り返りをしていて、困り事や成功例、改善活動、ノウハウの共有といった意味付けで行っています。

今後やりたいこととか、他の人への感謝とか、それぞれ貼るところを用意してくれてあるので、あの時のあれありがとうございましたとか、助かりましたみたいなのも、みんなでペタペタ貼っています。

司会を毎回変えるのはなぜですか？

お客さんとお話する場や、社内の会議の場など、自分が主体で話して場を回さないといけない場面があります。

自分で参加者を集めて、会議の目標設定をして、制限時間内で皆の知見を引き出して、集約して次のアクションを決めないといけないっていう場面があるんですけど、得意不得意があると思うので練習の場を設けたいということで司会は毎回変えてています。

今後のAIエンジニアリング部について

AIエンジニアリング部としてどういう姿勢を歓迎する、みたいなイメージはありますか？

社内評価ではなく市場価値を高めていってくれるほうが嬉しいとは思いますね。

市場価値が高いということはこれから必要とされる新しいことをやってるとか、今まさに求められているスキルを持っているということですよね。フツパーは新しい取り組みに前向きなので新規事業を始められたり、社内でも新しいスキルを活用できたり、新しいポジションやタスクを任せてもらえることに繋がり、おのずと社内評価も高まると思います。

これからは個の時代だと思うので、社内だけじゃなく世間も見て学びつつ、社内でも活かしてくれたらいいですね。情報収集のつもりで転職サイト登録したら何十社からスカウトきましたとか言ってスキルのアピールしてくれてもいいと思っています（笑）

自分で目指したい姿があったら応援したいですし、その人にとってその苦手分野は克服した方が今後のためにいいかもという部分があるときはそれも正直に伝えて、勉強とか練習する時間に付き合うこともあります。これも本人がやりたいって言ったらですけどね。

成長したいときはいつでもサポートします！っていう姿勢なんですね

そうですね、味方でいたいですね。

部署としての今後の展望を教えてください！

今後はPMメンバーを中心にツールを用いた進捗管理もより良くしていきたいと思っています。

現在、社内の人だけ管理していたら良い時代ではなくなってきていて、ネットワーク型のマネジメントが求められています。フツパー社員だけではなくインターン生やパートの方、業務委託の方々も含めて人の支援をしっかりしていきたいと考えています。

山田さんは業務委託の方や、社内外のメンバーで協力してプロダクト開発をしていた時期が長かったですし、得意だと思うので詳しく聞いてみたいですね。

今後もAIエンジニアの規模は大きくなっていくと思いますが、山本さんの仕事はどう変わっていくと思いますか？

今は私がプレイングマネージャーといって、案件もこなしながらマネジメントもしていますが、私はマネジメントはマネジメントでちゃんとやった方がいいともちろん思っています。

まだ当分はわたしだけでも回りますが、マネージャー陣がしっかりしているので今後は役割を分けて、もっと万全な体制でみんなを支援できるようにしていきたいですね。

山本さんは人に仕事を任せたり、割り振るのが上手というイメージがあります

それは周りに恵まれているのが大きいですね。エンジニアとしての各分野の専門性やスキルを持っているだけでなく、納期を守ろうという意識や自分が仕事した範囲に対して他責しない意識を持った責任感をもったメンバ―が多いというか。

私がそこを大事にしているので、もしマネしてそうなってる人がいてくれたらうれしいですけどね（笑）

任せられる人、信頼できる人が揃っているんですね！

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