This page is intended for users in Singapore. Go to the page for users in United States.

【新卒採用】最終的な採用効果を大きく左右するリテンション施策の重要性

【ヒューマネージは企業の戦略パートナーとして、採用に関わるコンサルティングからアウトソーシングまでを担います】

アトラクション施策が功を奏し、例年を上回るプレエントリー者が集まったものの、選考過程で予想外に多くのエントリー者が離脱してしまった。あるいは、内定を次々に出しても辞退されてしまい、最終的な採用目標を達成できなかった・・・特に売り手市場下では、こうした課題が浮き彫りになることは少なくありません。そこで、そうした課題を克服するために必要なリテンション施策の重要性を確認していきたいと思います。

リテンション促進の各フェーズと主な手段の関係とは?

以下の図は、横軸にリテンションのフェーズを、縦軸にリテンション施策に用いられる代表的な手段を示したものです。横軸のリテンションフェーズは、アトラクション施策で獲得した学生の注目を興味・関心に深化させるInterestフェーズから始まり、選考への参加意欲を高めるDesireフェーズまでの初期リテンション施策と、選考参加(Action1)⇒内定受諾(Action2)⇒入社決定(Action3)に至るまでの後期リテンション施策に分れます。

リテンションのフェーズと主な手段の関係


初期リテンション施策では、採用ホームページ、マイページを通じた働きかけが主体に


初期リテンション施策の主な手段としては、学生が選考に参加する前までの段階で、興味・関心を高め、応募意思を高める採用ホームページなどの採用広報媒体を通じた働きかけがあります。

最近では、プライバシー保護の観点から、社員紹介などの就活生に人気が高いコンテンツを万人に公開された採用ホームページではなく、個人情報を登録した者だけが閲覧できるマイページ上でのみ公開するトレンドが強まりつつあり、初期リテンションフェーズでもマイページの重要性が高まっています。

また、マイページの場合、属性情報、閲覧履歴などにより、個々の学生の興味・関心が高そうなコンテンツを選別して提供するなどの、One to Oneの働きかけが可能であり、それだけ効果が高いリテンション施策の実施が可能です。

後期リテンション施策では、社員と学生のリアルな接触が志望度アップの鍵を握る

 一方、後期リテンション施策として最も重要になるのが、会社説明会や面接などにおける、企業側の人材と学生のリアルなコミュニケーションです。ただし、数多くの応募者を限られた人数で短期間に選考しなければならない新卒採用の場合、採用業務に携わる社員の皆さまが個々の学生とリアルに接する時間は、どうしても限られてしまいます。

それを補う手段として、マイページを通じた双方向のコミュニケーションや、周辺業務をアウトソーシングするRPO(Recruitment Process Outsourcing:採用プロセスアウトソーシング)の活用が効果的です。

さらに、内定受諾後は、内定者フォロー施策が、内定受諾後の辞退を防止するために必要になります。そのためには、内定者サイトを日常的なコミュニケーションプラットフォームとして活用しつつ、要所、要所で、採用担当者の方が学生とのリアルなコミュニケーションをとることが最終的な採用成果を左右するポイントとなってきます。

応募者の主観的な価値(効用)判断、合否確率の評価、コスト評価に影響を与える働きかけが重要

心理学の意思決定理論によれば、人は複数の選択肢の中から合理的な判断に基づき選択をする際に、主に次の3要素を評価すると言われています。

  1. その選択肢を選んだことによって得られる価値(効用)
  2. その価値を得られる確率
  3. その価値を得るために負担しなければならないコスト

この理論を学生の就職活動における意思決定プロセスに当てはめてみると、学生は、まず、自分が期待する価値(効用)を満たしてくれる企業であるかどうかを、企業に関する様々な情報を集め、それを自分の価値基準に照らし合わせて判断します。この段階の評価の材料となるのが、採用ホームページやマイページなどの採用広報媒体や会社説明会などで提供される情報になります。

 次にそれらの価値(効用)を自分が享受できる可能性がどの程度あるか、すなわち自分がその企業に採用される確率はどの程度あるかも、志望先選択に影響を与えます。たとえば、女性が活躍しているというイメージが一般に低い企業であれば、女子学生が選考に参加してくれる確率は低くなってしまいます。こうした状況を変えるには、広報媒体や会社説明会で女性の活躍を重点的にアピールする必要があります。

 3番目のコストとは、選考に参加するために負わなければならない時間や労力、機会損失コストを意味します。たとえば、会社説明会や面接の日程を学生の都合に合わせて柔軟に調整してもらえる場合は、そうでない場合より、学生は選考に参加しやすくなります。限られたマンパワーでこうしたきめ細かに対応をしようとする場合にも、RPO(採用プロセスアウトソーシング)サービスを随所で活用することが有効です。

採用広報期間の短縮化、選考日程の早期化などの最近の流れの中で、就活生とのコミュニケーション手段も大きく変わってきています。従来と同様のやり方では限界があると感じられている採用担当者の方は、各フェーズのリテンション施策のあり方をいま一度検討されてみてはいかがでしょうか?

株式会社ヒューマネージ's job postings
9 Likes
9 Likes

Weekly ranking

Show other rankings