ー柳川さんの自己紹介をお願いします

新卒でサイバーエージェントにエンジニアとして入社し、そこから弊社を含め3社を経験しました。職種としてはエンジニア、スクラムマスター、エンジニアリングマネージャーを経験し、現在はDevelopment Officeという開発組織のHR・カルチャー領域を支える横断的な組織を立ち上げ、マネージャーをしています。

いちエンジニアとして働いていた時は、とにかく良いモノをユーザーに届けたいという思いでプロダクト開発にあたっていました。開発プロセスに責任をもつスクラムマスターを経験したことで、継続的に良いモノを生み出すためには、開発プロセスやチーム力が要であるという考えに至り、現在は組織づくりや組織課題の解決に注力しています。

ー立ち上げ期のHRBrain開発組織が成長していくにあたって苦労したことはなんですか？

私が入社した当時は、個人の力でそれぞれが開発をしている状態でした。「チーム」でモノづくりをするプロセスに進化させるため、「スクラム」の導入をはじめました。

個で仕事を進めていた環境にとって、スクラムは手間が増えてしまうという印象を与える傾向にあります。「なんのためにこのイベントをやるのか」という疑問が挙がることも多々ありました。スクラムの意義を理解してもらうワークショップを行ったり、丁寧に疑問や不満を受け止めつつ、導入を進めていきました。

スクラム導入後も課題はたくさんあり、大規模リリースの直前などは一旦スクラムイベントをやめて、ガントチャートを引いて細かくプロジェクトマネージメントをしていた時期もありました。

ただ、この選択はチームの皆の発信によって実施されたもので、その時うまくいっていなかったことへの改善策を講じたものでした。

これは、スクラムを導入したことで、振り返りを定期的に実施しチームで改善を回していくというスクラムのメリットが生きた経験でした。

個のパワーで動いていた開発チームが、チームとして前に進むことを体現した瞬間でもあったと感じています。

ースクラム導入のように一つの物事を組織全体に浸透させていく中で意識すべきことはなんですか？

ここが肝！という的を絞り、そこを重点的に浸透させることですかね。

スクラム導入では、振り返りのイベントを通してチームで改善を回すことに重きをおいて、浸透に努めました。

ー新しい概念を組織全体に浸透させていくというのはできるだけシンプルに絞って伝えていくことが大切なんですね

そうですね。的を絞ることで、効果的かつ効率的な浸透が実現できると思います。

また、個別で出てくるような疑問や不満に対しても、丁寧に向き合うことが重要です。相手の考えも尊重しながら、チームとして向かいたい先に目線を合わせ、全体最適な行動変容を促せるとベストだと思います。

本当に力を発揮する理想の「チーム」の実現のために

ー柳川さんは今までやってきたことを拡大し、7月にはDevelopment Officeを立ち上げましたが、その経緯を教えてください。

HRBrainに入社した当初から、スクラムマスターとしての活動と並行して、採用や育成をはじめとした組織づくりに関わらせてもらっていました。この2年くらいの間で開発組織の人数も増え、コロナ禍による働き方の変化もある中で多種多様な課題が生まれ、スピード感をもって課題解決をしていくことが常に求められているような状況になりました。

そういった中で、中長期的な目線で、開発組織のカルチャー構築やメンバーのエンゲージメント向上にしっかり向き合っていく必要性を強く感じたことが、Development Office立ち上げの動機になっています。

組織カルチャーは勝手に構築されていくもののように考えがちですが、中長期的に組織の向かうべき方向を見据えて戦略的に構築していくべきものだと考えています。

現在Development Officeでは、開発組織のチーム力最大化を重要視し、そのためのカルチャー構築や育成・採用の方針を検討しています。

ー柳川さんの中で、開発組織において”チーム力”が強い状態とはどのような状態ですか？

個々のメンバーのもつ力を最大限引き上げられていることと、そのパワーを発揮できる環境が揃っている状態だと考えています。

ーそういう状態をつくっていくために鍵になるものは何ですか？

個々のスキルアップも当然ですが、カルチャー構築の土台となるマインドセットを揃えることがとても重要だと思いますね。

現在、Professional Developer Mindというプロの開発者として持っておくべきマインドセットを明文化し、浸透に向けて動いています。例えば、「みんなの考えるプロフェッショナルってなに？」という問いを起点に、プロの開発者としての当たり前の基準を揃えていくようなワークショップを設計・実行したりしています。

ー他にチーム力最大化のために取り組まないといけないということはありますか？

開発組織のコミュニケーションの活性化ですね。

開発組織がプロダクトチームに細分化していることで、コミュニケーションが各チームに閉じやすくなっている現状があります。それぞれが持つノウハウや良い取り組みを共有し合う環境をつくるため、勉強会やLTなどで開発組織ないし全社的にコミュニケーションの幅を広げていきたいです。

さらに、他社から有識者の方を招いてお話を聞くことでメンバーが新たな発想を得る機会を設けたり、ハッカソンでメンバーが業務から離れて個人のスキルアップに挑戦するような機会も作れたらと考えています。

プロダクト開発だけではない観点で、開発組織や会社全体に対してメンバー起点で価値を提供していく取り組みも、Development Officeが後押しできたらいいなと思っています。

社内に閉じない組織づくりへの思い

ー組織づくり、カルチャー構築に携わる醍醐味はなんですか？

私たちはHRTechを提供している会社なので、自分たちが会社の中でやっている取り組みをプロダクトに落とし込んで事業として成立させることが出来ると考えています。

「開発組織のチーム力を最大化」というミッションは、市場的にも難易度の高い課題です。この課題解決を体系化し、サービスとして社会に届けられたら、まさに弊社のパーパスである”Power to the People”になると思いますし、社会にインパクトを与えられると思うとワクワクします。

ー最後に一言お願いします

Development Officeは立ち上げたばかりの組織でまだ人数も少ないですが、明確なミッションを持って、抽象度の高い課題に取り組んでいます。

私自身は、組織づくりもエンジニアリングだと捉えています。Development Officeにとっての顧客はHRBrainの開発組織です。開発組織にとって価値となる仕組みを仮説をもって提供し、フィードバックを受けて改善を繰り返すことで、再現性の高い状態での体系化を実現させたいです。そしていつか、Development Officeにとっての顧客が、HRBrainという枠を飛び出せたら嬉しいなと思っています。

このような考えに共感し、同じミッションを掲げて一緒に旗を振ってくれる方と、ぜひ一緒に働きたいです！