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「想い」と「技術力」の両輪を回す。HRBrainの開発組織が目指す姿

HRBrainでVPoEを務める川田浩史と、VPoTを務める柳沼秀龍。
今回は、HRBrainの開発組織が目指す姿とその道のりをインタビューしました。

―川田さんと柳沼さんの自己紹介をお願いします。

川田:
新卒では、ソフトウェアエンジニアとしてサイバーエージェントに入社しました。入社時は開発経験がありませんでしたが、主にJavaやNode.js、Goなどをメインで担当しながら広く開発に携わってきました。HRBrainに入社してからは、VP of Engineeringとして開発組織を理想の状態へ導くための組織化全般をリードしています。

柳沼:
これまでのキャリアではバックエンドからインフラまわりの開発に幅広く携わり、前職の株式会社メルカリではマイクロサービス化の立ち上げから運用まで携わりました。HRBrainに入社後は、プラットフォームチームという組織横断的な課題解決をするチームでリーダーを務めました。その後2022年7月からはVP of Technologyとして、開発組織が良いプロダクトを早く作れる状態を実現するために、開発工程の精緻化、システムアーキテクチャのブラッシュアップ、技術マネジメント、技術者育成、テックリードのマネジメント等幅広く携わっています。

ーVPoEとVPoTの役割について教えてください。

川田:
一般的には、CTOが開発組織を動かす役割だと言われています。ただ、あまりにも責任範囲が大きすぎるということもあり、VPoEやVPoTに分化しました。

HRBrainでは、鈴木がCTOとしてより良いプロダクト作りに専念し、私がVPoEとして開発組織の組織作り、柳沼がVPoTとして開発組織の技術力向上やスピードと品質を追求したプロダクト開発の推進をするという分担をしています。

VPoEになった当初は、メンバーの一人ひとりと話をしてコンディションを把握しながら、採用を頑張っていました。しかし、徐々にメンバーが増えるにつれて、開発の進め方や、円滑に開発を進める上で最適な組織体制を考えるところまで範囲が広がっています。全部を一人で担うよりは、分担した方が一つひとつの施策を効果的に推進できるだろうということで、最近新たにVPoTという役割を新設しました。

柳沼:
VPoEが人や組織を見ていくロールであることに比べ、より仕組みやプロセスといったレイヤーから、組織作りを行うのがVPoTだと思います。ただ、最終的にシステムを作るのは人なので、担当領域に明確な境界線はないと思っています。なので、私と川田の違いはあまり強く意識しておらず、必要に応じて連携しながら物事を進めていますね。


あらゆるドメインで、優位性の高いプロダクトを生み出し続けるために

ー今の開発組織はどのような組織を目指していますか?

川田:
まず、全社としてはマルチプロダクト戦略を掲げており、マーケットに必要とされるプロダクトを次々と生み出していくことを目指しています。その上で開発組織としては、ドメインや市場環境を問わず、優位性の高いプロダクトを早く生み出すことができるチームを目指しています。

優位性が高いプロダクトを早く作るということは、どの会社でも当たり前に目指していると思います。一方、ドメインや市場環境を問わないという点はHRBrainならではだと思います。

これまでは人事評価やタレントマネジメント、そして従業員エクスペリエンスと、HRドメインを軸として多くのプロダクトをリリースしてきました。これからは、我々がPurposeとして掲げる「Power to the people」を実現するために必要なプロダクトであれば、HR以外のドメインであっても開発していく想定です。

そのような方針で開発する際に、ドメインに精通している人がいないと開発できない状態はとても脆弱であり、スピード感も優位性も失う要因になります。なので、開発組織自身がそのドメインのことを詳しく知る努力を重ね、顧客が抱える課題を解像度高く捉えることができる状態を目指しています。

柳沼:
我々が目指すのは川田が言ったとおりで、ドメインや市場環境を問わず、優位性の高いプロダクトを早く生み出すことができるチームです。

一方で、この状態を目指すのは、かなりハードルが高いことだと思っています。

というのも、世の中には与えられる仕様に沿ってひたすら開発業務をこなすような会社もある中で、HRBrainのエンジニアはマーケットや競合なども含め見る範囲がとても広いです。全メンバーの当たり前のレベルを高めることと、それだけでなくメンバーがうまく動ける仕組みを作ることを両立しなければ、こういった高い目標を達成できないと考えています。そのような意味で、とてもハードルが高いチャレンジです。


想いを形にするための、技術的成長を促す土壌作り

ー開発組織が目指している姿を実現する上で乗り越えなければいけない課題と、解決策を教えてください。

川田:
プロダクトの幅と深さが大きくなったことで、開発難易度が急激に上がってきたことが課題です。

幅はプロダクトの種類のことです。最初は評価だけでしたが、最近ではチャットボットや労務プロダクトなども作っており、現在合計10個のプロダクトを開発しています。プロダクトが増えたことで、キャッチアップすべき顧客の業務フローや機能の使い方の幅が増え、何を作ると本質的な顧客の課題解決ができるのかに自信を持つことが難しくなってきています。

深さは1つのプロダクトの規模や複雑さのことです。特に評価や社員名簿は設定の自由度の高さや機能の多さから複雑なシステムになっています。どうやって作るかを決めたり開発にかかる見積もりをする難易度がどんどん高くなっています。

これらの課題に対して、採用と組織開発の両面からアプローチしています。

採用では、これまで以上に経験の多様性を重視しています。

これまでは一定のプログラミングスキルに加えてより良いプロダクトを作ることに関心が強い方を採用してきました。これからは、より大規模なプロジェクトに携わってきた方や、様々なシステムを俯瞰して意思決定をしてきた方、そういった経験を積みたい方を仲間に迎えたいと考えています。

組織開発では、新たに「Development Office」というチームを設立しました。開発組織内にも様々なチームやプロジェクトがありますが、これらを横断した開発組織全体の技術力強化や、エンゲージメントの強化がメインミッションのチームです。既に、組織活性化を目的としたイベントや、エンジニア経験が少ない新入社員向けのオンボーディングを実行しています。

ポテンシャル溢れる人材がたくさん集まるようになってきているからこそ、一人ひとりが思い描く姿を実現できるような環境作りにより力を入れていきたいですね。

ー柳沼さんから見て、開発組織が目指している姿を実現するために大切だと感じることを教えてください。

柳沼:
ものづくりで重要なことは、「誰が作るのか」そして「どうやって作るのか」の2点です。

ソフトウェア開発の世界では、熟達したプログラマーと普通のプログラマーで、生産性の差が10倍以上にもなることがあると言われています。だからこそ、高い技術力を兼ね備えたエンジニアに選んでもらえる組織になる必要がありますし、既にいるエンジニアがどんどん能力を高めていける土壌を整える必要があります。

その上で、大きなシステムを作るには、チームで取り組むことが必要不可欠です。エンジニアの能力は技術力がベースにはなりますが、リーダーシップを発揮して、チームを牽引することも同じくらい大切です。リーダー候補となる人材を育成するために、チャレンジングなミッションを渡しながら、その人の成長と会社の成長が同じ一つの線の上にある状況を作るよう心がけています。


他者の期待を超え、会社の成長角度すらも超え続ける

ーHRBrainのエンジニアには、どのようなマインドやスキルを持っていて欲しいと考えていますか?

川田:
私が入社した4年半前と現在を比較すると、会社もメンバーも成長して大きく変化したと感じています。

会社はものすごい勢いで成長していて、自分自身の成長が会社の成長に追いつくことが求められるので、成長欲求が高い人と一緒に働きたいです。

自分自身の成長と会社の成長の方向がリンクして、成長スピードが一致していれば、成長痛は大きいですが短期間で大きくやれることが増え、新しい景色を見ることができます。そういったことを楽しめるマインドを持っていてほしいですね。

柳沼:
「成長欲求が高いこと」「期待を超えたいという思いが強いこと」「チームを意識して仕事ができること」の3点です。

ーHRBrainの開発組織のユニークな点、組織的な強みだと思う点を教えてください。

川田:
採用では、「適切に議論ができるかどうか」「物事を考えるときに、整理をして会話ができるか」「モノを作るときに、何を目的にして作るのか」「大事にしている価値観」の4点を知るようにしています。

これらが積み重なった結果、HRBrainはいい人が多いと感じていますし、実際に面接の感想で「いい人が多いですね」と言われることも多いです。

いい人と言っても、ただ優しいだけではなく、より良いものを作っていきたいというマインドがある人が揃っていることがHRBrainの強みだと思います。

柳沼:
私達の強みは、人の成長と人を動かす仕組みを、どちらか一方ではなく両立させることを組織として取り組んでいる点です。

エンジニアリングマネージャを置いている組織自体はかなり増えていますが、エンジニアの世界にはマネジメントを体系的に学べる機構自体がこれまでほとんどなく、各社苦労して運用している印象です。私達もまだできていないこともありますが、どのような人材を採用しどのように育てるのか、どのような成長機会を提供しどう会社の経営目標とアラインさせていくか、どんなマネージメントをし組織の成長をどう仕組みで実現するかなどにかなり熱心に取り組んでいます。採用や育成で良い人がたくさんいる状態を作ることと、その人達が以下にうまく動くかという仕組みの整備を両面で取り組めていることが私達の組織のポイントであり強みだと考えています。


ー最後に一言お願いします。

川田:
難しい課題の解決や成長を求められる環境は幸せだと思っています。

なぜなら問題解決能力が上がるので、困難に直面したときにより多くの選択肢を取ることができるようになり、より良い結果を得ることができます。会社の成長に必死に追いつこうとすると、仕事面ではもちろん私生活での問題も同時に解決できるようになるので、成長すること自体が楽しくなってきます。そういった体験を一緒に積み、いつか戦友と呼べるような仲間と一緒に切磋琢磨しながら働きたいです。

柳沼:
メンバーと1on1をしていると、皆がエンジニアとしてもっと成長したいという思いを持っています。しかし、具体的に何をすればいいのかを自分だけでは描けない人も中にはいます。ソフトウェア開発のフィールドは広大で、解かなければならない課題も難しく、キャリアやスキルアップで悩む人も多いと思います。私自身がこれまで悩んできた経験を活かして、なんとかメンバーの成長と会社の成長を両立できるようなマネージメントをしていきたいと考えています。

またこれを、私がひとりでやるのではなく、組織として持続的に実現できる状態を生み出すことが重要です。

まだまだ道半ばではありますが、目指す未来や組織の考え方に共感していただけた方はぜひ一緒に働いてもらえると嬉しいです。

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