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ハウテレビジョンってどんな組織?人事部長が語る「利他主義」な働き方

人事部長の小笠原をご紹介します。

日本総合研究所でエンジニアとしてキャリアスタートさせ、営業を経て人事を経験。
以降、人事の領域で活躍。シンプレクス、GMOと急成長企業の人事部門のマネジメントを担当。
ハウテレビジョン入社後は、人事部長として採用・育成・人事制度・労務管理といった人事業務全般の責任者を担っています。

小笠原 修裕(おがさわら のぶひろ) 
プロフィール

大学卒業後、株式会社日本総合研究所にエンジニアとして入社。その後営業部門を経て人事部に異動し新人事制度構築等の業務を担当。
約10年在籍した後、シンプレクス株式会社→GMOペイメントゲートウェイ株式会社と転職し、急成長企業の人事部門のマネジメントを担当。その間、採用・人材育成・組織開発・制度設計などの業務に従事。
2020年に株式会社ハウテレビジョンに入社し、現在人事部の部長を担当。

急成長IT企業の人事業務を経験後、ハウテレビジョンの人事部立ち上げから責任者として従事

ーーハウテレビジョンに入社するまではどんな仕事を?

小笠原株式会社日本総合研究所に新卒入社し、最初は金融系のシステムエンジニアとしてキャリアをスタートしました。
その後、営業職を少し経験した後、入社4年目の時に人事部に期限付き異動となり、日本総研から分社した新会社(現・株式会社JSOL)の人事部立ち上げと新人事制度プロジェクトにアサインされました。期限付き異動ではあったものの新しい人事制度を企画し運用する仕事がとても充実したやりがいのある仕事であり、この経験の中でHR領域でキャリアを磨いていきたいと思いまして、以降はずっと人事のお仕事を領域を広げながら担当しています。
2013年に株式会社シンプレクス・コンサルティング(現:シンプレクス株式会社)に転職し、それ以降は人事部門のマネージャーとして手を動かす仕事、マネジメントの仕事の両方に携わっています。その後GMOインターネットグループに移り、シンプレクス、GMOの2社で急成長IT企業の採用・人財育成チームのマネージャーを務めていました。
そして、2020年10月にハウテレビジョンの人事部長として着任し、現在は採用・育成・人事制度・労務管理といった人事業務全般について、人事責任者という立場を担っています。

ーー入社時は人事専門の組織がなかったとのことですが、どのような理由で入社を決めたのでしょうか?

小笠原事業会社で採用担当をしていたので、外資就活ドットコムを発注する立場にいました。なのでハウテレビジョンという会社は結構前から知っていました。2019年に東証マザーズに上場したこともリアルタイムで知っており、着実に成長しているイメージがあったため、人事専門組織がないというのは意外で、「何か問題があるのかな?」と思っていました。しかし私はもともと「いつか自分の力で人事組織を運営し、経営と距離感の近い人事部を作る」という目標を持っていましたので、身近な会社で1からチーム作りができるチャレンジができることは逆に魅力だと思いました。

入社を決めた理由は、私と同年代の経営陣が高い当事者意識を持ち、会社を成長させていこうとしている姿を見て、自分も同じ立場・同じ目線でやってみたい、と思ったからです。ただし、転職回数が多くなることに不安もありましたし、大企業カルチャーで育ってきた自分は本当に100名以下の会社でやっていけるのか?という不安もありました。前職も素晴らしい会社・素晴らしい仲間に囲まれていたので、意思を決めるまでかなり迷いました。
しかしハウテレビジョンの選考で、ほぼすべてのボードメンバー・部長メンバーとお会いしておりましたし、内定時には会食も開催していただきました。入社前に多くの時間を使って会話することができ、会社の人の雰囲気・経営課題などがなんとなく見えてきていました。熟考を重ねた結果「経営に近い立場で仕事するならば決断力も必要」と考え、思い切ってチャレンジする道を選びました。

そして、入社と同時に人事部を発足し人事部長として着任しました。その直後から経営メンバーとの会議に参加し、経営課題を人事部門として対応する仕事をしています。まさに自分の目標を叶えることができたと言えると思います。

ーー人事部の立ち上げで大変だったこと、苦労したことなどはありますか?

小笠原めちゃくちゃ大変ということはなく、むしろ周りの皆さんのおかげもあり、スムーズに立ち上げられたと思います。なぜならば、人事部がなかったこともあり、各部門でしっかりと人事機能を担う体制ができていたからです。

人事部がなかった理由ですが、入社前からその理由はなんとなく想像がついていました。
「各部の部長がピープルマネジメントを非常に重視しているため、人事専門組織がなくてもある程度は機能している」というのが私の理解です。代表の音成をはじめ、すべての経営陣・部長がピープルマネジメントを大切にしており、人と向き合い対話することを重視しているのです。
このような文化が当たり前のものになっており、HRの重要性を認識している方が多かったため、人事部立ち上げに際して苦労したことはあまりなく、むしろかなりスムーズだったと思います。 たとえば、分散していた人事業務を新しい人事部に集約するため数多くの業務の引継ぎを受けましたが、何をやっているかというオペレーションの引継ぎだけでなく、なぜやっているかという目的や意義もきちんと引き継がれることが多かったです。このようなプロセスから、会社が大切にしてきたこと・会社の課題などを知ることができました。

ただ、皆さんが日ごろの業務の傍らで人事系の業務に携わっていたので、人事専門担当じゃなければ運営が困難な領域については課題がありました。たとえば、最初はうまくいかなくてもPDCAを回しながら時間をかけて解決していく課題や、会社拡大とともに運営が厳しくなってきたことを抜本的に変えていくべき課題などは、やはり人事に精通している人・人事の仕事に専念できる人でなければ対応が難しいです。こういった課題はひとつひとつ対応してきましたが、まだまだできていないことも多いです。しっかり計画を定めて1つ1つ解決を図っていこうとしています。


プロフェッショナルでありながら、それぞれの「ユーザーファースト」を体現する仲間たち

ーーハウテレビジョンは、どのようなメンバーで構成されていますか?

小笠原まず第一の特徴として、様々な経験や専門性を持ったプロフェッショナル集団です。自社プロダクトをすべて内製していることもあり、営業、コンサル、BizDev、PdM、アプリ/インフラエンジニア、デザイナー、編集者、カスタマーサポートなど様々な専門家が所属しています。コーポレート部門にも弁護士や会計士がおりますが、専門領域の幅は本当にすごいですね。出身企業・出身企業の規模・年齢も本当に様々で、よくこんなにバラバラのメンバーが集まっているなあと思います。
次の特徴として、プロダクトを運営するのに相応しいTop of topのメンバーが集まっています。外資就活ドットコムやLiigaは、Top of topの学生・ビジネスパーソンをメインターゲットとしています。そのため、ユーザーもクライアントもTop of topなので求められているクオリティもレベルも非常に高い水準にありますが有能なメンバーが高い期待に応えています。
私はコンサルティング・シンクタンク企業に長く所属していましたので、これまでも専門性の高い優秀な方々と仕事してきましたが、ハウテレビジョンも負けないくらい優秀な人材が集まっていると思います。

ーー能力や専門性の高さは分かりましたが、パーソナリティの部分ではどのような特徴を持つメンバーが多いですか?

小笠原メンバー一人一人が自分自身の「ユーザーファースト」を体現しているところでしょう。ユーザーファーストは5つのバリューのひとつですが、人によって捉え方が異なっており、それぞれ自分なりに因数分解した暗黙知を持っていると思います。例えば「世の中にないものを創りたい」「本当に学生や社会人に役立つことがしたい」「他者のために貢献したい」などと捉らえ方は様々であり、それぞれ結構違います。
ただ、どんなに因数分解の結果が異なっていても共通しているのは「自分ファーストではない」ということです。ほとんどのメンバーが他者に向き合って仕事をしている、いわゆる利他主義に基づいた行動をしています。

なので、個人よりもチームで働くことを好む方が多いですし、自分の意見だけを通そうとするのではなく相手の意見をしっかり尊重しようとする方が多いです。

必要なのは会社のチャレンジに最適な組織文化を築くこと
ハウテレビジョンのビジョンに共感してくれる方と働きたい

ーーハウテレビジョンがより一層成長していくためには、どういった組織作りが必要だと思われますか?また、組織作りにおいて、どのような取組を行っていますか?

小笠原私たちのミッション・ステートメントは「全人類の能力を開花し、世界を変える」です。現状は採用関連のプロダクトが中心ですが、これからは能力開花を促進するプロダクト開発やサービス提供に幅を広げていくことになります。しかし、人材系のプロダクトは日進月歩で次々と新しいサービスが台頭しています。したがって、私たちもスピード感をもって次々と新しいことにチャレンジし、いくつかのチャレンジの中から成功するものを生み出し、ライバルに勝っていく必要があります。
組織作りという観点では、このような新しいことを次々と生み出し成功させていくための、会社全体の良い役割分担を定めていき、それぞれの分担ごとのチームにとって最適な組織文化を築いていくことが必要だと思っています。例えば、新しいことを次々と生み出していくチームは自由なアイデアが出てきやすい状態を作る必要がありますし、生み出したものを成功させるチーム・安定稼働させるチームは着実に業務を支えていく状態にする必要があります。それぞれのチームにとって最適な組織文化・人事制度があるんですよね。

ただ、それと同じくらい重要なのが、会社が進んでいく方向性を言語化し、その方向性に進むために経営陣がリーダーシップを発揮し、そのリーダーシップを各チームに連鎖させていくことです。しかし、急激に社員数を増やしてきたこともありチームが常に新しい関係構築が必要な状態が長く続いており、さらにコロナ禍でリモートワークが中心となりなかなかチーム運営が難しい状況が続いていました。そこで、今は上述の組織づくりを進める第1フェーズとして、部長やリーダーのリーダーシップ力を高めることにフォーカスした各種施策を実施しています。

個々のチームを強くしていきながら会社を強くしていき、数年後にはこれまで以上に一人一人が裁量と責任を持って能動的に仕事ができる組織づくりをしていきたいと思います。

ーー最後にどういった方と一緒に働きたいですか?

小笠原ユーザーファーストを自分なりに因数分解した結果、何かハウのビジョンに共感できそうという方と一緒に働きたいですね。もう少し具体的に言うと「利他主義」でありそれを実践している方は、きっとハウテレビジョンの魅力を感じて頂いているんじゃないかな?と思います。

ハウテレビジョンよりも急成長している会社、採用ブランディングの上手な会社は数多く存在すると思います。したがって、私たちの採用競合は結構多く、母集団形成には結構苦労しています(どのベンチャー企業も一緒だと思いますが・・・)。しかし、一度選考に進んで頂くと、かなりの確率で多くの方に魅力を感じて頂くことが多く、内定承諾率もかなり高い水準です。僭越ながらではありますが、人の魅力が高い会社だと言えるのだと思います。

少しでも興味を持った方がいらっしゃいましたら、ぜひ選考に進んで頂きたいと思います。

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