監督職というものの、、、

主任、主務、係長、リーダー、チーフなど、いろいろな呼ばれ方をしますが、平社員から一つ上がったポジションです。誰でもなれるポジションかも知れません。任命されても、あまり嬉しがる人ばかりでは無いと思います。

この職種は、マネジメント職や管理職でもなく一般職でもなく、監督職と呼ばれる中間に位置する存在です。会社によって異なりますが、一般的には、「自身も通常の業務をし、後輩社員の教育係をする」「マネージャーを補佐する仕事」などですが、監督職と言っても自身が指示を与えたり、給与査定をしたりするような部下を持ちません。その為、中途半端な状態でメンバーと接する必要があります。

しかも、「現場のリーダーとしてマネージャーの右腕となり助けることは勿論、後輩の育成をしっかりお願いたい。自ら手本を実践することが重要で、その為には自分自身が先輩社員として大きな業績を上げることが一番有効だ！」などと、昔のマネージャーからは、ある種意味不明でとても難しい複合的な要求を期待されたりしたものです。

「リーダーなど手間がかかるし給与も増えないのでやりたくありません」という人も最近ではポツポツ現れてきています。Work & Life Balanceも重要ですし、現在では、必ずしもマネージャーになることが仕事の最終目標とも思われませんし、インサイドセールスを長期間勤務してコンシェルジュになるキャリアも奨励しており、いろいろな価値観の多様性でのキャリアパスも悪いことでは無いと思います。

但し、現在マネージャーになっている人で、 主任、主務、係長、リーダー、チーフなどの監督署を経験していない人は、ほとんどいないと思います。中途半端なポジションでありながら一線のマネジメント職と同等な内容を要求されますが、その中で、ビジョン形成とアクション完遂出来た人が良いマネージャーになっていると思います。しかも、私の経験の中では、素晴らしいマネージャーになった人達は、順風満帆ではなく、苦労したり試行錯誤したリーダー時代を送っていることが多いです。その時の苦労が、その後に人望を集めるマネージャーの基盤になっていることが多いと伺います。今回は、その方々の主任・リーダー時代に共通する行動様式をまとめてみました。今、我々もこのような行動様式を目指す人材の募集を行っています。興味ある方は、是非、御一読下さい。

マネージャーになる人の共通行動様式とは？

①　マネージャーを目指す強い意識と責任感を持つ

高度経済成長期にベビーブーマーの急増する生徒に対応する為、多くの教員の採用が不可欠でした。この時の先生は、「でもしか先生」と呼ばれ、「先生にでもなるか」「先生しかなれない」など揶揄されました。このことは、会社でも急速な成長期に見られる現象です。部門や人員が増加して、マネジメントポジションが一気に増えてマネージャーになることも一般的です。「お前も、そろそろマネージャーでもやるか？」という風に。この機会を、マネジメントとしての意識を強くし、準備をして今後自身を成長させるきっかけにできるといいと思うのですが、「でもしかマネージャー」のようにフワッと入ってしまうと自身の成功は愚か、部下にも良い影響はありません。やはりマネージャーも昔の先生のように神聖な仕事ですので、成功するマネージャーは、「マネージャーをやりたい」とか「マネージャー職を全うする」「メンバーを助けたい」という強い意識を持ち、継続した勉強意欲があり、マネージャー職を掴み取ります。主任、リーダー時代にこの思いを強くして、自らマネジメントとしての訓練を始める意識を持っていることが多いです。

②　経営者としての視点を持ち始める

主任、リーダー時代に、担当者の目線から、経営層の視点を知ることが出来ます。主任やリーダーになると、マネジメント層と話すことも増えてきます。どちらかと言うと、主任やリーダーはメンバーの問題点などを上位マネジメントへ報告する方が多いと思いますが、逆に会社の方向性等をマネジメントからのメッセージを、チーム内に自身の考えを加えて伝えること等も積極的に実施することが肝要です。会社の狙う方向性に対し、自分達でも出来ることなどが見えてきたりします。活躍しているマネージャーは、主任・リーダー時代でもこのようなことを疎かにせず、積極的に双方向フィードバックのコネクターとし実施し、自身でフィードバックループを構築しています。

③　「三人寄れば文殊の知恵」を実践できる

主任・リーダーは、3人から7~8人までのメンバーを監督することが一般的です。実際は、2~3人程度が、最初の監督職としては、多いケースではないのでしょうか。積極的にコーチングしてくれたり、対話を繰り返すリーダーの場合、そのチームの結束は高まっています。同じ問題意識を共有したりして、建設的な議論を繰り返すようになります。若手3人と言えど、営業生産性を上げる為に、いろいろなアイディアが飛び出て来ます。それをチームで実践したり、水平展開すべきとマネージャーに進言することなども重要です。ベンチャー企業のビジネスアイディアもほとんどの場合、元々は数人の対話で生まれていますし、大きな会社でも最初は同じようなものです。主任・リーダー時代に、ビジネスマネジメントのプラニングの第一歩を踏み出すことが出来ます。

④　腹落ちする戦略や戦術を説得する

主任・リーダーは、メンバーの行動も詳細にコントロールすることは出来ませんし、給与の決定などの影響力を持ちません。それらの仕事はマネージャーがすることです。なので、メンバーも「主任先輩」等と呼ばれ、甘く見られることも度々発生します。要するにナメられているということです。この葛藤に苦しむ主任・リーダー達も少なくありません。しかし、この状態が、本当は一番勉強になるのです。マネージャーとしての権威で人を説得するのではなく、ロジックや意味をきちんとパーソナルに説得する必要性が理解できます。これは簡単なことではありませんが、優れたマネージャはいつも実行していることです。マネージャーになって、腹落ちしない実行計画を威圧的にトップダウンで指示しても、結果は思わしく無いものと思われます。良いマネージャーの原点は、このような経験から醸成されてくるものです。

⑤　性格のパターンを深く知るきっかけとなる

メンバーは、3人でも5人でもそれぞれ異なる経験や性格を持ちます。小人数なので、メンバーと真摯で濃密に向き合うことになります。心理学や経営学の本を読むと、人間関係を構築する上で、9つの性格や、13の性格分類としてカテゴライズされているものもあります。人それぞれですから、きっちりそれらの分類の定義に当てはまるようなパターン認識できる訳ではありませんが、主任やリーダーになってメンバーと論争をする上で、いくつかのパターンの性格を知ることになります。もし「9つの性格」があるとして、4人のメンバーを持つということは、もしかしたら9つの内の約半分の性格に遭遇していることかもしれません。主任やリーダー時代に、しっかりしたメンバーの性格や行動様式を理解し始めることが、その後のマネジメントに役立ちます。

マネージャーになる機会の激減にどう対応するか？

現在、外資系でも日本企業でも、「スパン・オブ・コントロール」として管理する人員数の概念が定着してきています。更に、スパンの人数が一般的に言われる5～7人程度から、10人、15人などに拡張しているケースも発生しています。マネージャーの数が昔に比較すると、とても少なくなってきている理由の一つです。しかし、マネージャーポジションが少なくなっても、恒常的にマネジメント人材が不足しているという話は、多くの会社で言われることです。

これは、無限ループのパラドクスです。「マネージャーになる機会が少ない　→　マネージャーの経験を積む機会が無い　→　任せられるマネージャーがいない」という繰り返しを続けます。またマネージャー採用する面接時に、最初に聞く質問は、「ピープルマネジメントはしたことありますか？」とその人の持つ潜在可能性をヒアリングすることでは無く、まず経験の有無だけを尋ねることがほとんどです。なんて保守的だと思うのですが、マネージャーをしたことの無い人にマネージャーをお願いするには、大きな不安があり、確固たる成功を見据えるエビデンスが必要なのです。

主任・リーダー時代に、将来をイメージできる行動を積極的に実施し、メンバーと膝詰めて信頼を集める人は、そのエビデンスを獲得し、マネージャーへのステップを昇ることができると思います。機会が減っている分、主任・リーダー時代がマネージャーのインキュベーション（孵化）の苗床という重要な役割を担っているので、この段階での時間の使い方はとても重要です。

マネージャーを目指して、インサイドセールスで実績を上げた後、リーダーとして活躍するキャリアパスが待っています。今、広域営業統括本部のインサイドセールスの責任者であるダイレクターは、インサイドセールスとして入社後、充実したリーダー期間を経て、1年半という短期間でマネージャーに昇格しました。今でも、そのナショナルレコードを破ることも十分可能です。

現在はインサイドセールスを事業拡張に合わせて、広域営業統括本部は多くの方を積極採用をしています。第一陣の8月1日の入社組も無事入社して下さいました。その中のインサイドセールスを志す方にも、インサイドセールス職を極めたい人、技術的に追求したい人、将来は外勤営業になる為に実績を積みたい人など様々ですが、今回、ここでは将来マネジメントポジションを志向する人を募集します。今は、成長期なのでチャンスは豊富にあります。是非、掴み取って戴きたいと考えています。

お弁当の謎

さて文中にあるお弁当の写真は何かというと、ここ3ケ月以内に開催したリーダーミーティングで出前を依頼したお弁当の一部です。

私は本部長になって15年程経っていますが、普段直接話をする機会の少ない主任やリーダーの方々との意見交換を重要視しています。インサイドセールスのエースとして大きな成果を要求しているので、せめてお話する時には、おいしいお弁当を取ろうということを、既に15年間実践していることになります。とてもいいことだから、続いているのでしょう。

おいしいお弁当があれば、自然と顔がほころび、フランクな会話が出来ます。恐らく、おいしい出前の弁当情報には日本でもトップレベル並みに相当詳しくなっていることと思います。仕事やお弁当など含めて、興味ある方は、是非、DELLの扉を叩いてみて下さい。お待ちしています！

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