前回に引き続き、アダコテックでの1年を振り返る中編となります！

アダコテックでの1年を振り返る【前編】はこちら

前回の記事では、河邑が入社してから1年の中で大きな方針を決めてきたことを中心に書きましたが、今回は採用と広報での取り組みについです！それではどうぞー！

④採用･広報の立ち上げ&運用<2019年8月～>

アダコテックは2019年7月時点で正社員4名+インターン生3名で、事業計画を達成する上で、とにかく人が足りない！という状況でした。そこから1年で、正社員+3名(+内定2名)、業務委託+4名、副業+6名、インターン+6名と人数を増やしてきました。

最初はスピード重視でエージェントを3～4社起用して人を採りにいったのですが、エンジニアについてはエージェントを利用しない方も多いので、Direct Recruitingも取り入れました。また、中長期的には自然流入での採用を増やすべく、最初から採用広報には力を入れてきました。それぞれについて少し詳しく書いていきます。

エージェント経由での採用

エージェントについては、信頼できる方をVCから紹介してもらいました(個人差があるので、会社名ではなく、個人名で指名する)。尚、エージェントもたくさんのクライアントを抱えているので、本来であれば、アダコテックのような資金力もネームバリューもない会社に工数を割くのは非効率です。

なので、まずは好きになってもらう必要があります。小まめに連絡を取ったり、定期的にミーティングやランチを重ねて、事業に対する熱意を何度も伝えました。駆け出しベンチャーのうちは、何社も契約するのではなく、3～4社に絞ってじっくり付き合うのが良いと思います。候補者を口説く前に、エージェントを口説くマインドです。(のちに"光学×機械学習"という激レアなスペックを持ったエンジニア井上がエージェント経由で入社しました)。

Direct Recruiting

エンジニアはエージェントに頼らずに転職する人が多いため、アダコテックも2019年年末から候補者に直接スカウトを送るDirect Recruitingを開始しました。Direct Recruitingは様々な候補者にアプローチできる反面、候補者側も必ずしも転職の意向が高いわけではないので、特に知名度がないベンチャーだとメールを開いてもらえないことも多く、かなりの運用工数を覚悟しなければなりません。

アダコテックもかなり丁寧にスカウト文を打つなど力を入れてきましたが、それでもスカウトの返信率は10%未満で、骨が折れました。スカウト文の打ち方については様々なノウハウが出回っているのでここでは詳述しませんが、いかに個別化できるかが勝負で、「自分がもらって嬉しいスカウトメールを書くこと」、ラブレターと一緒ですね (ラブレターという表現が令和で通じるのかは一抹の不満です)。

弊社が利用してきた媒体は、Wantedly、Lapras、Findy、転職ドラフト、Twitter(河邑アカウント)の5つで、それぞれ善し悪しがありましたが、実績としては、Lapras経由で非常に強いエンジニアを3名、業務委託で採用できました(コロナで案件が激減した時期にタイミングよくマッチングしました)。また、TwitterでのDirect Messageは返信率が比較的高く、最近は主力になりつつあります (Twitterのアカウントもここ1年でフォロワーを100未満から6000後半まで伸ばしました。これはこれでかなり苦労しました･･･。)

面接で気を付けたこと

面接でまず実施したのは採用基準の目線合わせです。ヒトがヒトを評価するので非本質的なところが目についてしまったりするので、スキル・人物像について毎回面接しながらお互いの感覚の摺り合わせを実施していきました。主に面接で見ているのは以下の4ポイントです(一番大事なのが4です)。
① 志望動機とアダコテックの方向性が一致しているか
② スキル面で採用要件を満たしているか(強みと懸念点)
③ 人物面での強みと懸念点
④ アダコテックとのカルチャーマッチ。一緒に働きたいか？

また、昨今は非常に売り手市場ですので、マインドとしては、面接でも見極めるというよりも、口説くというスタンスを大事にしています。特に会社の説明は、丁寧に行い、採用プレゼンを磨き込みながら、"全員がOne Messageで会社の魅力を語れること"を目指していきました。面接より手前の段階の"カジュアル面談"も、かなりの工数を割いて、業務時間内はもちろん、ランチや、休日にお茶したりしながら、100人以上の方とお会いしました。

採用の管理と運用

採用の管理はNotion上で実施することにしました。いわゆるATS(採用管理システム)は候補者が少ない状況ではオーバースペックですので、社内Wikiとして使っているNotionを使って、候補者のステータス管理と面談ログの履歴を残しています。

また、運用については、多くのスタートアップと同じように、アダコテックにも専任の採用・広報担当がいませんでした。最初は、すべて私が担当をしていましたが、工数的にも、専門性的にも、不足していましたので、以前から知り合いだったOttomanさんにサポート頂きました。ブランディングから採用広報の立ち上げ、そして採用の運用面でのサポートなど、社内の採用担当者のような感覚でサポート頂けたことは非常に助かりました。コストとの兼ね合いだとは思いますが、採用が競争力の源泉となるスタートアップにおいては、外部の手の力を借りることも一案だと思います。

採用広報の強化

詳細については以下の記事をご覧頂きたいのですが、弊社の場合は急いでWantedlyの採用ページを立ち上げたことが功を奏し、たまたまWantedlyを見ていたテックリードの柿崎から直接の応募があり、最重要と考えていたテックリードポジションを1ヶ月で採用するという奇跡が起きました。ホームページなどを作り込むのは時間がかかるため、Wantedlyのサイトを立ち上げて、とりあえず色んな人にリンクを送れる状態にするのが初手として効率が良かったです。

【ピッチコンテスト】
また、もっとも良かった採用広報はピッチコンテストへの応募でした。弊社の場合、製造業のお客様が多く、なかなか社名やユースケースを公表させてもらえません。そんな中で、会社の魅力を採用候補者に伝える手段として、ピッチコンテストは効果抜群でした。ピッチコンテストをきっかけに、投資家との出会いや、メディアからの取材を受けることもでき、また、事業アイディア自体も磨き込まれていくので、副次的な効果も多かったです。結果的に、ICC、IVSと優勝することができましたが、書類選考で落ちたピッチもたくさんあり、ピッチの評価基準は様々です。昨年末に参加できそうなピッチコンテストのロングリストを作り、順番に申し込んでいきました。以下に、プレゼンを作り込む過程を別記事で紹介させて頂いています。

【エンジニア向けの発信】
エンジニア向けの露出はまだまだ道半ばですが、kiitok reviewのCTOに取材頂き、エンジニア目線からアダコテックの良さを引き出して頂きました。こうした記事をスカウトに添付したりすることで、なかなか伝わりづらい開発の内情を伝える一助になりました。

【社員からの発信を増やす】
アダコエックは発信が活発な社員が多いわけではないのですが、少しずつでも全員が発信することに慣れることから始めました。今は、持ち回りで毎週Noteを書くようにしています。本記事を含めると、2020年9月21日時点で、累計19本。地道な発信は、会社の広報上の資産となるので、これからも続けていきたいと思います。

<余談&振り返り>
・エンジニアの採用はさらに加速させる必要があり、他社の良事例で、弊社でまだ取り組めていないのが多くあります。①テックブログ、②ミートアップ開催、③採用ピッチ作成の3つが代表例ですが、これから取り組んでいこうと思っています。弊社が特に参考にしている採用の上手な会社はキャディさんです。
・採用はかなり地道で、かつ、時間がかかりますが、「負けに不思議の負けなし」でして、時間をかけないと良い人が採用できないものだと痛感しています。尚、採用できない期間が長引くと、「もしかしたらこの人が運命の候補者かもしれないバイアス」が働き、採用基準が下がったりしてしまうので、その点は本当に注意しなければならないと自戒の念を込めて記しておきます。

中編はここまで！次回後編はバックオフィスと営業です！

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