① 現場とマネジメントの声を起点とした「評価指標」の洗い出しと設定

まず、現場にとって納得感の高い「評価指標」を抽出する為に行ったのが、「現場インタビュー調査」である。
このインタビュー調査では、営業部門にいるプロジェクトマネージャー人材だけでなく、スタッフ部門からも対象者を選定し、プロジェクトマネジメントを実施する側・受ける側の双方の声を聞く事を心掛けた。

この調査分析を通して、「プロジェクトマネージャーにとって必要なスキルセット」を、以下5種類に分類し定義した。

1. 知識力
2. 理解力
3. 判断力
4. コミュニケーション力
5. 明文化力

そして、上記のスキルセット分類から、それぞれを細分化した「評価項目」を洗い出した。
ちなみに、「知識力」については、ウエイトを高くしたいニーズがあった為、他よりも多くの「評価項目」を洗い出す事になった。

次に、現場だけでなくマネジメントする側の納得感も担保する為、プロジェクトチームメンバーとの協議を通じて「評価項目の設定」を行った。

プロジェクトマネージャーを評価・育成する側のマネジメントにとって、「現場インタビュー調査」で抽出たスキルセット評価項目には納得感はあった。しかし、「スキル」だけでは「プロジェクトマネージャー人材要件」として不十分と感じていた。そこで、人材要件として、「スキル」の他に、「マインド」と「経験」という評価軸を追加して定義した。この「マインド」とはリーダーシップに必要なマインドで、5つの評価項目を設定した。「経験」には、「役割経験」と「プロジェクト経験」の2種類の分類から6つの評価項目を設定した。

これらの追加により、最終的に全部で39個もの評価項目を設定する事となった。
様々な立場の声を聞き反映させる事ができた為、どの立場の方からも納得感の高い「評価指標」となった。

② サンプル評価実験による「モデル評価分析手法」の開発

納得感の高い「評価指標」の設定ができた後は、それを活用した「評価分析方法」の開発である。
まず、最初に取り組んだのが、「評価シート」の作成である。「評価シート」では、評価者の負担を軽減する為、各評価項目を5段階評価の評点を記入するだけのシートにした。また、シート記入後の分析の運用面も考慮し、以下の様な工夫も、シートに施した。

• 複数人で評価した評点の平均点を「評価点」として自動計算
• 評価項目の優先順位によって、加重平均をかける自動計算
• 対象者の評価点を比較分析できる「分析シート」の追加

次に、「評価分析手法」の開発の為に取り組んだのが、「サンプル評価実験」である。これは、評価について肌感がある人材を「サンプル対象者」として選定し、プロジェクトメンバーが試験的に評価し、「評価点が肌感と大きなずれがないか」を検証する実験である。評価から分析・検証までをプロジェクトチーム内でクイックに完結できる為、モデルとなる「評価分析手法」の開発に大いに役立つ実験となった。

サンプル対象者には、優秀なプロジェクトマネージャー人材から4名、将来のプロジェクマネージャー候補となる人材から24名をピックアップした。個々の比較分析だけでは全体傾向が掴めない為、以下3つのグループに分け、各グループの評価点の平均の差を確認する分析を行った。

1. ベンチマーク人材：理想像となる優秀なプロジェクトマネージャー人材
2. ターゲットベテラン人材：プロジェクトマネージャー候補の中でも職位が高めのベテラン人材
3. ターゲット若手人材：プロジェクトマネージャー候補の中でも職位の低めの若手人材

個々人の評価集計結果は、概ね肌感に近い結果が確認された。また、グループ間の分析結果においても、わかりやすく納得感の高い傾向を確認できた。これら検証結果により、開発した「モデル評価分析手法」はおおよそ機能すると判断し、プロジェクトマネージャーのいる営業部門での「本格調査」へと進む事となった。

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【事例紹介】納得感の高い「プロジェクトマネージャー人材評価手法」を開発するプロセス | Magazine | FirstDigital