「HR経験が乏しい自分に、ポテンシャライトさんでやっていけるか不安です。」

ご経験が短い候補者様からよくいただく質問です。

ポテンシャライトは、HR業界の中でも難しい顧客層を相手にしています。
ベンチャー/スタートアップ領域の採用活動は、知名度がある大手企業様の採用活動と比較してもあらゆる点で苦労することがあります。
その為、当社のHRパートナー(職種名)に求められる能力は多岐に渡り、HR業界未経験の方にとっては不安になる気持ちもわかります。

ただ、個人的な所感として、経験があるに越した事はありませんが、必須だとは思いません。
その理由をこのブログに記載したいと思います。

(前提)ベンチャー/スタートアップ領域の採用を経験している人は世の中にほとんどいない

「皆さん、もし自分が社長だったとしたら、従業員数が何名を超えた頃に専任の人事を募集しますか？」

という質問をすると、大体15〜25名程度というご回答をいただくことがあります。
「専任」という部分の定義によりけりですが、管理部門全般を担当して、その1部分の業務が人事、という方は10名前後からジョインすることがありますが、人事「専任」となると会社によって差異はありますが、ご回答いただいている通り大体20名から30名の間かと思います。

逆に、20名程度になるまでは誰が採用活動をしているのでしょうか？

答えは社長を中心とする経営陣、または現場の方々が業務と並行して採用活動をしています。
専任の担当者がいないので、皆で協力し合って採用活動を進めています。
ただ、1番採用に熱が入っているのは当然代表や経営陣の皆様であることが多いです。
この時期(人事不在) は、とにかく片手間で採用活動を実施し、何とか会社を大きくする、と言う時期です。

そのため、このフェーズ(いわゆるスタートアップフェーズ)にHRのノウハウを仕組みにして蓄積している企業様は多くなく、「何とか乗り切っている」という表現が適切です。

何が言いたいかというと、このフェーズにおいて人事「専任」の方はいらっしゃらないのです。

また、このスタートアップフェーズにおいては、採用予算を大きく割く事ができません。シンプルに資金が枯渇しているケースが多いです。その為「エージェント」を大きく活用しての採用活動をすることが難しいケースが多いです。エージェント視点でも、このフェーズのお客様はいらっしゃるかもしれないのですが、入社決定実績が出辛い為、この領域に入り込むことや知見を身に付けることがそこまで多くありません。

話が少し逸れますが、エージェント出身で当社にジョインするメンバーの多くは「エージェントではベンチャー/スタートアップ領域の企業様の支援が充分にできなかった」という動機を持っています。

話を戻すと、本項において「前提」と記載しましたが、そもそもポテンシャライトがメインターゲットにしている「ベンチャー/スタートアップフェーズ」においては人事のプロフェッショナルが存在しにくいのです。そのため「即戦力」になり得る方が日本には少ないという現状があります。

また、話の角度を少し変えますが、

ポテンシャライトがメインターゲットにしているこの領域は、従業員数が30名以上の企業においての人事活動とは毛並みが大きく異なります。そのため、他のフェーズ(規模感)で人事活動をされていた方が、当社の顧客層のフェーズにおいてバッチリはまらず、スピード感や、無茶をする生き物を相手にすることについて、ミスマッチが発生するケースも多数存在しています。

これらの前提を先にお伝えいたしました。
その上で、当社がなぜ「未経験」を採用しているのかを記載したいと思います。

(1)そもそも当社の顧客層のフェーズでの人事経験者が少ない

これは「前提」で記載した通りですが、ドンピシャの経験をしている方がほとんどいらっしゃいません。
もしいるとしたら、当社と全く同じターゲットに対して採用代行をしている方かもしれないのですが、後述しますが当社がターゲットにしている顧客層へ思想を持って支援を行なっているHR企業はほとんどいらっしゃいません。端的に理由を申し上げると、事業を成長させるための費用対効果があまり良くないからです。HR系の企業は「たくさん人材を採用する、予算を持っている企業」をターゲットに据えたほうが利益が出やすいです。そのため、HR企業として独立するのであれば、当社と同じ顧客層であるベンチャー/スタートアップを選ぶ方が不自然です。

本ブログでは割愛しますがポテンシャライトはかなり「思想」寄りの会社です。僕は30歳の頃に独立していますが、「とにかく売り上げをあげよう」という考えはそこまで強くない会社であり、「思想」に寄った考え方をしているが故に、本領域においてぐいぐい入り込んでいることになります。

話を整理すると、当社がターゲットにしている顧客層において、全く同じような経験をしている方がものすごく少ないのです。

(2)当社のサービスラインナップが日本において独自性が非常に高いため

おこがましい話ですが、当社は他のHR企業のノウハウをそのまま転用することはほぼありません。
他社様と同じようなサービスモデルもあるため、誤解が生まれないように「ほぼ」と表現しました。

当社のサービスは顧客の「課題」を解決する形で生まれています。HR企業で働かれている方はイメージが湧くかもしれないのですが、ある顧客からいただいた「課題/要望」において、現職のサービスラインナップでは解決「できない」ことが発生することがあるかと思います。それは割と当たり前のことで、なぜならばサービス領域が限られているからです。

ただ、当社ポテンシャライトは(おこがましい話ですが)、「HR領域において当社が解決できない課題はありません」とお伝えしています。この言葉の背景は「もし仮に、HR領域において何か課題が発生し、その課題を”現在”の当社のサービスラインナップでは解決が難しい場合、共に課題解決をしていきましょう」という意思表示です。「課題」を発見したのであれば解決すれば良いだけの話ですし、その課題を解決できた場合、その解決手法を当社のサービスにさせていただいていることが多いです。

お客様も、日本において他のHRサービスでその課題を解決することが難しいと感じたため、当社に課題を提供してくれています。そのため、日本においてその課題解決⇒サービス化されていることが非常に少なく、結果的に当社のサービスラインナップが日本において独自性が高くなる、そんなカラクリなのです。

話が少し逸れますが、ポテンシャライトはノウハウを社外に公開していますが、「ノウハウ」を真似されたとしても、ノウハウを作り出す「手法」や「カルチャー」は簡単に真似できないと感じています。
そのため、HR経験を積んでいらっしゃったとしても、今の当社のサービスラインナップをインプットしていただく必要があるため、未経験の方とそこまでインプットする量は変わらないのです。

こちらの新井さんはエージェントで3年程度経験を積んで当社にジョインしています。記載のある通り、エージェントで経験をしたことの50倍程度インプットすべきことがある、とのこと。割と現実的な数値かと思います。

(3) 1年後には全く違う会社になっている可能性があるため

この打ち出しは少しミスリードの可能性もありますが、やや大げさに表現しています。

どういうことかと言うと、ポテンシャライトでは1年間に大体120ほどの「ノウハウ」が生まれます。
そのすべてのノウハウが「サービス」になる事は無いのですが、細かいノウハウが120ほど日々生まれ続け、当社メンバーはそれをインプットし続けることになります。もちろん、インプットするだけではなく自分が主体的に「アウトプット」、つまりノウハウを「作る側」になることも強く要求しています。
つまり、1年前のポテンシャライトと現在のポテンシャライトを比較すると、ノウハウが多数増えているため、全く異なるHR支援スタイルになっている可能性もある、という意味合いになります。

少し話が逸れますが、2年前に当社にジョインしたメンバーと、今当社にジョインするメンバーとでは、恐らくインプットする量が2.5倍程度に膨れ上がっています。そのため、1年後に当社にジョインするメンバーは、2年前を起点にすると3.5倍程度にインプット量が増えるのではないでしょうか。

そのため、HR経験者の方が今ジョインしたとしても、インプットの量がものすごく多いと同時に、1年も経過すれば新しいノウハウが速いペースで生まれるので、「今」の経験に固執している方は当社ではミスマッチですし、「日々生み出されるノウハウをハイスピードでキャッチアップして、自分も成長しながら会社を成長させていこう」という方が必然的にマッチすることになります。

何が言いたいかというと、インプットの量、そしてアウトプットの量が非常に多いため、HR経験があってもなくてもそこまで変わらないのです。

(4)入社前後の研修内容のラインナップが豊富

これはポジティブなポイントですが、ポテンシャライトは入社前後の研修内容のラインナップが豊富です。

前述した通り、日々サービスラインナップが増えているため、インプットするべき量は日々増加しています。そのため、入社前後の研修ラインナップも比例して増加していることとご理解ください。

ちなみに、入社前後の研修の時間数は2021年6月段階で「85時間程度」。研修は3種類準備しており、対面研修、オンライン動画研修、ブログを読んでいただいています。
閲覧いただきたいオンライン動画は33程度あり、読んでいただきたいブログは71程度あります。
ただ、繰り返しになりますが、日々増加しているため、本ブログを読んでいただいている方の入社時期によっては更に増えている可能性もあるため、ご認識ください。

話を戻しますが、未経験の方でもこちらの入社前後の研修を受けていただくことにより、早期にHRノウハウのキャッチアップが可能かと思いますので、チープな表現になりますが、そのインプットをモチベーション高く実施していただければ幸いです。

(5)質問を強烈に歓迎しているカルチャー

「未経験の方でも活躍しやすいです」という内容を本ブログで記載しましたが、ただそれでもわからないことは発生します。

わからないことが発生した際に「質問がしやすい環境か」は重要だと思っています。ポテンシャライトは質問を強烈に歓迎しているカルチャーがあります。というか質問を「しなさい」と強く伝えています。

少し話を遠回りすると、僕は20代前半の頃は「質問をするのが苦手」な若手でした。
質問をする＝自分の弱みを見せているようで、社内においても社外においても質問が苦手でした。
また、質問のレベルも気にしてしまっており「え、山根さんこんなこともわからないの？」と周りに思われることが嫌だったのです。まあ、若手でよくある無駄なプライドがあったのかと思います。
ただ、この無駄なプライドは割と早く無くなり、20代中盤くらいの頃に質問をたくさんできるようになりました。「わからないことは、わかる人に質問をしたほうが早くキャッチアップできるし、キャッチアップできる内容の精度も高い」と気づいてからは成長角度が上がったと思っています。

話を戻して、ポテンシャライトは独自のノウハウも多く、ノウハウの量も日々増え続けていますし、とにかくインプットをすることが多いです。そんな中、質問が「苦手」なメンバーは苦労することが多いです。
そんな背景もあり、僕は質問を強烈に歓迎しています。質問が少なすぎて注意することもあるくらいです。とにかくわからないことは質問しましょう、基本的過ぎる内容も恥ずかしがる必要はありません。
そのため、未経験の方はどんどん質問していただいて、キャッチアップする環境ができているのです。

最後に

誤解が無いように申し上げると、HR業界の経験があるに越した事はありません。もちろん生かすことができますし、当社としても経験がある方に入っていただいた方がもちろん助かります。

ただ、1つご注意いただきたいのが、今までどのような類のHRの経験を積んできたかにもよりますが、その経験に「固執」しない方がポテンシャライトだと顧客貢献しやすいです。HRの経験を積んでいる方は、どうしてもこれまでの「経験の範囲内」で顧客の課題解決をすることが多いです。もちろんHR経験者の方が自分の経験の「範囲内」で解決できれば問題ないのですが、ベンチャー/スタートアップ領域であるが故に、様々な問題が発生し、経験の「範囲外」での解決を強いられることが非常に多いです。そのため固執していただきたくないのです。

という内容を認知していただき、当社で楽しくお仕事をしていただける方とぜひご一緒させていただければと思いますので、よろしくお願いいたします。