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「いい社員インタビュー」の書き方を現役ライターが考えてみた

ツイッターのタイムラインを眺めていると、「広報PR」の需要が日に日に高まっているように感じます。起業家の家入一真氏が「後回しにされがちだが、例え社員が数人しかいなくとも広報・PRは早めに入れたほうが良いと投資先には言い続けてる」とツイートしたところ、600を超えるリツイートがありました。

また、日本を代表するVCであるグロービス・キャピタル・パートナーズの投資家陣も「PRは企業やサービスの認知度向上による事業成長に加えて採用強化にも直結する非常に重要な要素です」と語っています

かつては「コストセンター」とみなされていたこともある広報PRですが、創業期における同職の存在感が増していることは、間違いありません。

また、「広報PR」と一口に言っても、その役割は多岐に渡ります。いわゆる広報の仕事として想起されるメディア露出の他にも、組織にビジョンを浸透させる“社内広報”としての役割や、自社が求める人材を採用する“採用広報”などが挙げられます。

「広報の役割は多岐に渡る」と申し上げましたが、ことスタートアップにおいては、“採用広報”としてのバリューが求められている気がします。

社長の仕事の一つとして、「リソースを集めて再配分する」ことが挙げられます。第一段階の「リソース(ヒト)を集める」は、まさに広報PRの仕事でもある。社長には最も大切なことに注力してもらいたいので、広報が一肌脱いであげましょう。

その一つの手法として、社員インタビューがあります。コーポレートサイトにビジョンを掲げても、そもそも読んでもらえないことがほとんど。また、給与の高さや地名度で母集団をつくっても、ミスマッチが起きてしまう。

一方社員インタビューは、普段は知り得ることのない「社内で働く人」の魅力を知ってもらうことで、自社に合った人材と接点をつくることができます。

最近は、積極的に社員インタビューを掲載する企業が増えていますよね。Wantedlyやオウンドメディアをさらっとみただけでも、結構な数の記事が見つかります。



広報になるまで、社員インタビューの掲載目的は、すでに入社を検討している“顕在層”向けの「最後の一押し」かと思っていました。ただ、「Adobe、かっけえな」とか「SmartHR、超いいな」なんてことを読みながら考えているので、“潜在層”へのアプローチとしても有効な手段です。(つまり僕は潜在像ですね)

しかし最近は、つくることが目的化した社員インタビューが少なくないな、とも思います。代表例として「適当につくられていて、読む気にすらならないインタビュー」と「記事の質は高いのに、話が入ってこないインタビュー」です。

「適当につくられていて、読む気にすらならないインタビュー」は、「とりあえずつくるか」と思い立ち、そのままのテンションでインタビューしてしまった記事。つくることが目的化してるので、質問が雑で、回答もふわっとしている。タイトルも「XX株式会社社員インタビュー!セールス社員YY」だったりするので、そもそも読ませるフックすらない。顕在層すら離れてしまうのではないか、と思います。

「記事の質は高いのに、話が入ってこないインタビュー」は、おそらく制作をプロに外注しているタイプの記事。それ自体まったくもって悪いことではないのですが、インタビュアーとインタビュイーの波長が合っていないことが、ありありと伝わってきてしまうのです。写真も綺麗で、文体も美しいのですが、内容としては「入社から現在までの職歴」しか書いていないような記事もあります。

これらの記事は、読んでもらえないし、読んでもらえても響かない。ましてや、する側もされた側も「とりあえず仕事」になっているので、働くモチベーションすら下がってしまうかもしれません。自分のインタビューが反響ゼロって、嬉しくはないですよね。

記事を書くのって意外と大変です。企画を立て、事前質問を練り、取材し、文字に起こし、執筆し、編集する…思いの外、労力がかかる。「サクッとつくった」としても、数時間は必要でしょう。内製したとしても、人件費が結構かさむのです。

コストの多寡は本質ではないかもしれませんが、書いても意味がないものを最初からつくろうとしているのなら、そもそもやらないほうがいいのでは?と思います。

誰かの「渾身の記事」が毎日のようにアップされているのだから、想いなくサクッと書いた記事は、結局誰の心にも刺さらないのです。コンテンツの海に秒速で流されてしまいます。

いい社員インタビューって、どんな記事?

「解説はいいから、どんな記事がいい社員インタビューか早く言え」って感じですよね。現役ライターである僕が考えているポイントは、以下の3点です。

①「届けるべき人に届く記事」
②「知られざるエピソード」を引き出した記事
③「インビュイーが喜んでくれる記事」

①「届けるべき人に届く記事」

まず「届けるべき人に届く記事」について。社員インタビューが「未来の社員へのメッセージ」だという前提に基づいて定義しています。僕がSmartHR社のインタビューを読んで「SmartHR、超いいな」と感じた時点で、「届けるべき人に届く記事」です。SmartHRについて、社名は知っているけど、社員ファーストな会社だとは知りませんでした。おかげさまで、来月には転職してしまうかもしれません。

②「知られざるエピソード」を引き出した記事

続いて「知られざるエピソードを引き出した記事」。社内広報にも一役買います。たとえば、先日作成した弊社取締役・佐野への社員インタビュー。普段無口なクールガイなのですが、「君、HIPHOPだね」と思わず口に出してしまうくらいに熱い想いを語るので、「しょうがねえ、頑張ってやるか」と思ってしまいました。大手の内定を蹴って新卒第一号となった林さくらも、佐野のインタビューを読み、「入社を決めてよかった」と感じたそうです。

③「インビュイーが喜んでくれる記事」

最後に「インビュイーが喜んでくれる記事」。社員インタビューをする上で、これが最も大事かなと。入社理由を思い返せば、最近うまくいっていなくても、また頑張ろうとロイヤリティが高まるかもしれません。これからの目標を整理できたら、今以上に熱量高く働いてくれるかもしれません。もしくは、本当にやりたいことを見つけ、彼 / 彼女がもっと力を発揮できる環境に転職するかもしれません。記事が読まれたら、インタビュイーの知人が会社について知り、採用につながるかもしれません。

社内広報目的なのか、採用広報なのか、をよくよく考え、目的に従ってどの点を重視すればよいか考えましょう。もちろん、3点全てが網羅されているほど素敵な記事になると思います。

いい社員インタビューって、どうやってつくるの?

先ほど、「いい社員インタビュー」の3つのポイントについて説明しました。ただ上記したポイントは、あくまで考え方です。次に、制作のポイントがあります。

①インタビュイーに事前準備させること
②インタビュアーが事前準備をしていること
③書き手が最低限の文章ノウハウを知っていること

考え方を理解し、制作のポイントを押さえると、書いた人(聞いた人)、話した人、読んだ人、三方よしの「質が高く、情熱が伝わる記事」になります。

①インタビュイーに事前準備させること

一般の人は、インタビューを受ける機会が滅多にありません。突然のインタビューでは、話したいことを話せず終わってしまうこともあるでしょう。

なので最低限、事前質問を準備してください。インタビュイーに話すことを事前に考えてもらい、その上でしっかり対話し、掘り下げ、その人特有のストーリーを紡いであげましょう。

また、質問をつくる前に「コンセプト」を決めておくのも忘れずに。いきなり質問をつくるのって、とても難しい。目的を“採用広報”に設定しているなら、「仕事が慣れてきた入社2年目の憂鬱をどう越えたのか(今思いついただけですが)」といったコンセプトのもと、社員の働きやすさを助ける制度や、上司のサポートなどについて書けば、「いい会社だな」と思ってもらえるかもしれません。

②インタビュアーが事前準備をしていること

極論ですが、大きなコンセプトさえあれば、インタビューは「なんで…?」「どうして…?」「そして…?」の繰り返しで成立します。「質問責めにするより、頷いたほうがいい話が聞ける」などなど、インタビュイーとしてのノウハウを知っておくのが大事です。インタビューの基本は「チャンクアウト」なので。

余談ですが、フリーランス時代、NewsPicks副編集長の佐藤留美さんの取材に同行させてもらう機会が何度かありました。彼女は、質問がとにかく少ない。相手に気持ちよく話させる「気持ちよく話させ力」が高いんです。

「えぇ…!」「すごい!!」「本当ですか!!」といったリアクションで、インタビュイーがどんどん気を良くしていき、ベラベラ話します。

質問をすることだけが、インタビュアーの仕事ではないのです。(佐藤さんは、聞き手としての戦闘力が控えめにいっても53万はあるので再現性が高くないかもしれませんが、もしニーズがあれば「気持ちよく話させ力」の全貌を聞いてきますね)

また、個人的に、インタビュアーはインタビュイーに詳しい人物(=社員、同僚)であるのが理想的だと思っています。プロの方に書いてもらう場合も、側に社員が同席するのが理想。リラックスしてもらえますし、会話が弾みます。「そういえば、この前こんな話してたよね…」なんていう同僚ならではの質問ができ、撮れ高がバッチリになるはずです。

③書き手が最低限の文章ノウハウを知っていること

①と②は、読者に情熱を伝える条件です。最後の③は、質を高める条件。どれだけ良い発言でも、どれだけ熱量が高くても、記事の質が粗悪だと、伝えたいことが伝わりません。「〜です。〜です。〜です。」みたいな記事だと読みたくないし、話者の話が下手くそに見えてしまう。少なくとも、文章を書くのが得意 / 好きな人が書くことをおすすめします。

ただ社内にライティングが得意な人がいないこともあると思います。とはいえ予算の関係上、プロに頼めないこともあるでしょう。その際は、過去にまとめた「商業ライティング基礎の“き”」(15,000PV!)を読んでみてください。

また、おまけですが、写真の撮り方もなんとなく覚えておくと便利です。最近はスマートフォンのカメラで問題ないレベルの写真が撮れるので、いい感じのポージングさえできれば、「それっぽく」なります。ある程度の文章力があって、写真のポージングを知っていれば、取材フローを内製できると思います!

これまでのポイントを踏まえ、弊社で作成した社員インタビューが以下です。

写真だけ外注しましたが、インタビューとは別に行ったもなので、「水晶占いしましょう」「セルフ顎クイお願いします」など、それっぽいポージングを指定しながら1人5分程度で完成させました。

代表取締役社長・高橋のインタビュー

共同創業者 / CTO・佐野のインタビュー

マーケター・奥村壮太のインタビュー

セールス・松岡良次のインタビュー


文書の書き方はもちろん、写真のポージングも参考になると思うので、ぜひ読んでみてください。記事の作り方で質問がある場合は、広報の小原までご相談いただければと思います。数が多い場合は絞らせていただきますが、ご相談までは料金フリーです!

以上、現役ライターが考えた「いい社員インタビュー」の書き方です。上司に「社員インタビュー書いて!」と突然頼まれた広報の皆さんに届いてくれ〜〜!

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Text by 小原光史(株式会社Traimmu)

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