こんにちは。オルトプラスCB部（コーポレートブランディング部）のやなぎです。オルトプラスでは2015年から専門職（デザイナー・エンジニア）の新卒採用、2018年から総合職の新卒採用を行っています。

今年は総合職採用を始めて2年目。まだまだ応募は受け付けておりますが、いったんひと段落したこのタイミングでここ半年の振り返りをしたいと思います。

なぜ新卒を採用をするのか？

新卒採用をする理由、それは企業によって様々あると思います。若手労働力の確保、将来のリーダー・コア人材の確保、組織の活性化、、、などなど挙げらますが、新卒採用と中途採用の一番の違いは、候補者が「まだ何色にも染まっていないまっさらな状態」であることではないでしょうか。

オルトプラスでは新卒採用は「オルトプラスの文化形成」をすることを目的として位置付けています。

▽2018年入社の新卒の方達（2017年の納会にて）

実際に2019卒採用で行ったこと

いきなり見せます。かかったコストとROI

こちらは実際に行った施策とそれぞれの採用成功人数です。まだ採用は継続中ですが、現在14名の承諾をいただいており、採用単価は約48万円という結果になりました。

母集団数と採用推進率も公開

今回ゲーム事業は20人規模の説明会の計20回すべてにおいてゲーム事業の部長及び、18卒の内定者に参加してもらい協力を仰ぎました。その結果、採用推進率が想定よりも高く推移し、結果想定していた母集団数を下回った上で承諾目標を達成することができました。

一方で事業推進（海外事業）側は、業種でのグリップがゲームと比べて弱いため、ファーストコンタクトをすべて個別面談にすることでグリップを強めようと考えました。

しかしながらなかなか採用基準を満たす方にお会いすることが難しく、面談工数はかかったが目標値に達せずという結果になりました。結果、アプローチ方法や採用手法をそもそも見直す必要性が浮かび上がってきました。

ちょっと脱線しますが256人と面談＆面接をして感じたこと

実際に面談＆面接をしてみていて、学生のみなさんが二極化してきているな、という所感を得ました。長期インターンシップの認知が広がり、学生時代からバリバリ働くことに打ち込んできた学生と、学生生活で勉学やサークル活動に打ち込んできた学生の二分化が進んでいるように感じます。

上記はどちらがいい悪いということではないのですが、学生時代からの長期インターンシップが一般化することによって、一概に「新卒」とひとくくりにはできなくなってきつつあり、また学生とポテンシャル採用（若手採用）の垣根が低くなってきていると感じています。

まとめ

新卒採用を「文化形成」として位置付けているので、本当に大切になってくるのは入社した後です。文化形成・継承に効果的な取り組みについて、試行錯誤の様子はまた改めて、ブログにしたいと思います！

ではでは〜！

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