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リファラル採用が5倍になった「リファラルごはん」のすすめ

リファラル採用が全体の1割程度だった弊社にとって、リファラルを増やすことは切実な願いでした。いろいろ試行錯誤していたところ、「リファラルごはん」という制度を開始した途端にリファラル応募が突然増え始め、いまでは採用全体の5割がリファラル経由になっています。この記事では、「リファラルごはん」制度とうまくいった背景を解説します。

目次

  1. 弊社の「リファラルごはん」制度とは
  2. リファラルごはん制度の導入後に起きたこと
  3. リファラルごはんが効いた理由①:ネーミング
  4. リファラルごはんが効いた理由②:参加者一人につき予算1万円
  5. リファラルごはんが効いた理由③:成果報酬なし
  6. 友人に見せやすい資料
  7. 「良い会社」になるための地道な努力
  8. 最後に

弊社の「リファラルごはん」制度とは

社員が友人知人と採用目的で会食する際の食事代を経費OKとする制度です。

・参加者一人あたり上限1万円まで
・事前申請不要
・会食相手の転職温度感は低くてもOK

ちなみに、「リファラルごはん」という名前は↓から拝借しました。いつも思うけど、SmartHR社はネーミングがほんと秀逸。

リファラルごはん制度の導入後に起きたこと

正直なところ全然期待せずに「会食補助ぐらいつけるかー」というノリではじめたんですが、制度導入直後からリファラルごはんに行く社員が増え始めました。いままさに転職中、みたいな人からバシバシ応募が来るようになり、制度導入2ヶ月で2名入社決定。社員20名(当時)の会社にとってのインパクトがご想像頂けるかと思います。

その後も応募は増え続け、全体採用数の5割がリファラル経由になり、社員数を1年で5倍にする計画を立てている弊社にとって、凄まじい施策となりました。

リファラルごはんが効いた理由①:ネーミング

言霊といいますが、言葉が人を動かすってあるんだなーと実感。気軽に使ってよい感じがあるのと、語感がいいので、社内の会話でも普通に使われています。

リファラルごはんが効いた理由②:参加者一人につき予算1万円

たとえば2名でいったら予算2万円です。友人と美味しいごはんを食べに行ける、というのはメリットだし、誘いやすくなります。リファラルを推進してほしい、という会社からのメッセージにもなりました。

リファラルごはんが効いた理由③:成果報酬なし

弊社では「紹介した人が入社したらXX万円ボーナスあげます」という直接的な成果報酬制度はありません。これは賛否両論あるところで、議論を重ねました。報酬制度がある会社は一人あたり30~100万円のボーナスを設定していることが多く、かなり悩みましたが、社員採用に貢献しない/貢献するとしてもマイナス要素が大きいという判断に至りました。

スタートアップ/メガベンチャー/人事コンサルなど、10人程度の管理職や人事担当にヒアリングしたところ、「報酬制度があることでリファラル採用が増えた」と考えている会社は驚いたことに皆無でした。社内外の人と議論して浮かんできた報酬制度のデメリットは以下の通りです。

  • 友人をカネで売った気持ちになる(入社後に報酬があることは相手に知られます)
  • カネ目当てで誘ったと思われたくないので、報酬があると友人を気軽に誘いにくい
  • 報酬を目当てに、基準外の人を紹介してしまう
  • 制度設計のグレーゾーンが不満の種になる(通常応募後に友人に声をかけたら/業務委託採用になったらetc)

また、社員の人事考課をする上で、リファラル採用も様々な成果の一つの材料とするのが自然で、採用人数だけを歩合制にするのはどうなんだろうとも感じていました。

弊社ではこれらの「なぜ成果報酬制度がないのか」という理由を明確にした上で、リファラルごはん制度を導入しました。

友人に見せやすい資料

リファラルごはんと同時期に、社員が説明しやすい/相手に送りやすい記事を作ったことも大きかったと思います。いろいろ作っていますが、特に以下のものが登場頻度高いです。

▼採用LP
とりあえずこれ見といてね、と言える内容。


▼未来ビジョン
Tebiki社がどこを目指しているのか。チャレンジしたい候補者ほど、ここが気になります。


▼社員の自己紹介ブログ
今後も職種別に増やしていきます。どんな人が働いているのかみんな知りたい。何をしているかよりどんな人かが大事。




「良い会社」になるための地道な努力

ここまでリファラルごはん制度の素晴らしさを力説してきましたが、もちろんそれだけでこんなにリファラル採用が増えたとは思っていません。

リファラル採用を増やすには「社員が紹介したくなる良い会社」であることが前提です。創業以来、私の力不足もあって様々なことがありましたが、一つずつ地道に改善していきました。いろいろなことをやってるのですが、一番有効だったのはオンボーディングだったなーと思います。

弊社は仕組み化の意識がとても強く、同じことを何度も口頭で教えるのはトレーナーの努力不足で、オンボーディングの都度、仕組みが改善してトレーナーのかける時間が短くなるのが理想だと考えています。

そこを突き詰めて社員教育システムである弊社サービス「tebiki」をフル活用した結果、最初の数日間は「tebiki見といてね」で終わりになってしまい、誰とも会話しない時間が増えて寂しい問題が発生しました。

現在は、OJTとは別にコミュニケーションの時間を確保するなど、以下の3つの時間を組み合わせることで、新入社員が不安なく業務を習熟できるようになっています。「良い会社」となるためにはまずは新入社員の不安を解消するのが大事だと実感しました。

・トレーニーの自習(tebiki見てね)
・トレーナーとトレーニーのコミュニケーションの時間を毎日用意(なにか困ってることありますか?など)
・トレーナーによるモニタリング(tebikiのレポート機能で進捗確認など)

最後に

リファラルごはん制度含めて、採用に関していろいろな人から知見を頂けたおかげで弊社の採用も波に乗りました。この記事が人事担当のお役に立って、スタートアップのエコシステム拡大に貢献できるとうれしいです。

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