2020年10月から新人事制度がスタートします！

こんにちは！

ウェルクス採用担当の中山です。

弊社では、2020年10月から新人事制度が施行されることになりました。

そこで今回は、キャリア事業部・部長の宮本さんに人事制度が改正されることになった経緯や、新人事制度の詳細をお伺いしました！

―まずは、人事制度が改正されることになった経緯を教えてください。

2018年度に人事制度を変更し、形式的には整備することができました。

ただ、営業方針の変更等に柔軟な対応がしづらい内容であったため、会社が社員に求めている行動や結果が見えづらいということが運用していく中でわかってきました。

また、社員の成果を報酬に反映しづらい制度になってしまっており、メンバーも自身でキャリアビジョンを描きづらい状況になっていたように思います。

そのような問題が浮き彫りになっていき、会社として制度変更の必要性を強く感じるようになりました。

―変更するにあたり、どのように話を進めていったのでしょうか？

まずは、経営陣で人事制度の上流である、会社の『ミッション・ビジョン』を再定義することから始めたと聞いています。ウェルクスが何を目指していて、その実現のためにどんな戦力が必要なのかという話し合いも行われ、その結果、スピリット（バリュー）も変更されました。

元々のスピリットは10項目あり、全てを完璧に覚えることやワーキングメモリに保存することが難しいという声もあり、変更後のスピリットは元々の10項目を踏襲した上で3項目に濃縮し、ABCで始まる下記の内容に決まりました。

■ALL FOR ONE（すべてはミッション実現のために）

■BE GRIT（やり抜く力）

■CREATE VALUE（付加価値の追求）

この3項目になったことで、会社が社員に求めるものが明確になったと感じています。

ミッション→ビジョン→スピリットと上流から考えられた結果、スピリットに沿った行動や結果を出している人を評価し、その評価の結果、適切な報酬に繋がる人事制度に変更するべきだという結論に至ったそうです。

―新人事制度になって大きく変わったところはどのような部分でしょうか？

今回の人事制度では、大きく2点の変更をしています。

1点目はミッショングレード制を導入し、一定層以上の『プレイヤー』と『マネジャー』の給与差をなくしたことです。

従来の制度ではより多くの報酬を得るためにはマネジャーになり昇進することを求めていましたが、常に目標を大幅達成しているようなハイパフォーマー（プレイヤー）はマネジャー以上に会社にダイレクトな価値貢献をすることができるため、会社への貢献度に応じた給与制度とインセンティブ制度を導入しました。

そのため、M（マネジメント）1グレードとSP（スペシャリスト）1グレードの固定報酬は同額となっています。

これによって、マネジメント層ではなく現場の第一線で活躍したいという社員に対しても、成果を報酬にしっかり反映することができるようになりました。

2点目はセールス職に対するインセンティブ制度の変更です。

従来の制度では、セールス職のインセンティブはチームの目標超過分を原資としたチーム内分配制度でした。そのため、個人では達成していてもチームの目標が未達の場合、個人への賞与が支給されないという制度となっていました。

―インセンティブ制度はどのように変わったのでしょうか？

今回の変更では、インセンティブは個人の結果で計算されることになっており、達成率100～400％までを想定して設定しています。具体的な金額ですと、半期の目標に対し仮に200％達成をしたプレイヤーがいた場合、半期で170万円のインセンティブが支給されることになります。もし、最大の400％達成をした場合、半期インセンティブ額が720万円まで上がりますので、半年後にトッププレイヤーのインセンティブ額がどこまでいくのか、今から楽しみです。

―給与形態についても詳しく教えてください！

キャリアアドバイザーのグレードは6段階に分けられたのですが、スペシャリストの月給はSP3でも40万円～52万4千円で設計されており、SP2/SP1に上がれば固定給も更にアップする仕組みになっています。

トッププレイヤーの年収は固定給にインセンティブを含めて1,000万円を超えるケースが複数出るシミュレーションをしています。