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「僕たちは、東京に帰りません!」開発本部長×デザイン部門長の大阪⇆石川リモートトーク!

こんにちは!
Schooコミュニケーション戦略室のルーシーです。

3月は、開発本部長(CTO)の竹林さんと、デザイン部門長の井上さんの対談をお届け。
二人はそれぞれ大阪府と石川県からリモートで勤務しているということで、自身のリモートワークやオンラインで上手くメンバーをマネジメントするための工夫について話を聞きました!

*メンバー紹介*

Talkテーマ①:それぞれのリモートワークについて

ーー井上さんは、オンライン面談でSchooに入社されて、それからずっと石川に住んでらっしゃいますよね?

井上:
家族で東京に住んでいた時期もありましたが、子供が小学校に上がるタイミングでより自分たちの生活に馴染んだ石川に戻りました。デザインユニットの部門長としてSchooに入社してからもずっと、石川からリモートワークをしています。石川は東京と比べて家賃が圧倒的に安いので、自宅近くに仕事部屋を借りています。これがなかなか快適なんですよ!実はまだ一度しかオフィスに出社したことがありません(笑)

△仕事場として自宅近くに借りている部屋。比較的リーズナブルに部屋が借りられるのも地方のメリット!

もう1つ今の働き方の良い点を挙げると、家族との距離がすごく近くなりましたね。これまでは通勤していて残業も多かったので、平日ほとんど家族と会えなかったんです。実質妻にワンオペで家事育児を任せてしまっていたんですけど、リモートワークになってからは通勤している妻の代わりに学童のお迎えなんかもするようになりました。

子どもが親と過ごしてくれる時間は限られているので、そのかけがえのない期間に家族との時間が持てて良かったと心から思います。これまで「レアキャラ」って言われてましたからね、ずっと(笑)

ーー今はレギュラーキャラに定着した訳ですね(笑) 竹林さんは、入社時は東京在住でしたよね。いつの間に大阪にお引っ越しされたんですか?

竹林:
去年の12月に引っ越しました。大阪にある妻の実家では、夏休みやお正月には家族全員が集まる文化なんですが、コロナの影響で移動が難しくなるのは良くないというのもあって、義父母と同じマンションに移りました。

僕も井上さんと同じで、リモートワークになって家族と過ごす時間が増えましたね。エンジニアの採用面談でも、「これまで仕事中心の生活だったのが子供が生まれたから働き方を変えたい」という人によくワークライフバランスについて質問されるんですけど、僕自身が家族の時間を大事にしているし、家族が安心できる状態だからこそ仕事に専念できると思っているので、そういう働き方で大丈夫ですよと答えています。実際にご家族やお子さんのお迎えで仕事を抜ける開発メンバーもいますが、それでマイナスの評価をすることはありません。

Talkテーマ②:開発ユニット・デザインユニットの働き方実情とマネジメント

ーーお二人だけでなく、チームメンバーも東京以外に住んでいたり、働く時間を調整していますよね。チームの働き方の多様性という意味では、それぞれいかがですか?

井上:
デザインユニットにはドイツ在住のメンバーがいます。こちらが15時ならドイツは朝8時なので、コアタイムがほぼ被らないんですよ。時差はどうしようもないので、同期的な仕事の仕方に限定せず、Slackなどのツールを駆使して非同期で仕事ができる仕組みを作っています。

△Schooメンバーの居住地域一覧。オフィスがある東京以外にも国内外の様々な場所にメンバーが住んでいる。

竹林:
開発ユニットの場合は業務委託のメンバーが多く、週3出勤だったり時短希望の人もいます。週2勤務で8時間稼働が難しいという場合は、16時間分を3時間×4日+4時間×1日で調節したりもしています。「そこまで自由にして良いんですか!?」と驚かれることも多いですね(笑)

ーーSchooで多様な働き方が受け入れられている実例ですね。そんな中、リモートワークでのチームマネジメントとして、どんなことをしていますか?

竹林:
開発ユニットの場合はチームが複数に分割しているので、チーム同士の横のつながりが薄くなりがちでした。その部分を強化するために、隔週に1回勉強会を開いて技術発表したり、それぞれが今考えている設計について意見交換できる仕様検討会を実施しています。最近はメンバー同士でざっくばらんな会話をする時間を作れるように、水曜日をノー残業デーに設定し、懇親会を開催しています。

個人のモチベーション管理の観点では、社員は週1回、業務委託の方は月に1〜2回、1on1をしています。なるべく心理的安全性を確保した状態で、みんなの前で言いづらい本音や悩み、キャリアについても話してもらうための仕組みです。キャリアについては私があれこれ教えるというより、彼ら自身に考えを深めてもらうための壁打ち相手として問いかけをしています。

井上:
デザインユニットも、1on1は雇用形態関係なく2週に1回行っています。2020年11月からはモチベーションドリブンなチームビルディングを目指し、授業画像や各種資料を作る「クリエイティブチーム」と、プロダクトのUIやUXを作る「UIUXチーム」にメンバーを分けました。一口にデザイナーと言ってもキャリアパスは様々なので、メンバー1人ひとりの興味関心と重なる部分が大きい仕事を割り振りサポートすることで、スキルアップもでき、次の仕事のモチベーションにもつながっていくような仕組みが作れたと思います。

井上さん率いるデザインユニットは、組織変革に向けた取り組みによって大きな向上がみられた部署として「モチベーションチームアワード 2022」に選出されました。

両方のチームで毎朝レビュー会を行っていて、それぞれの担当デザインについて意見交換できる場を作ってます。レビュー会は報告会ではなくて、自分が担当している業務に関しては基本的に僕に報告しなくていいことにしています。

ーー部門長に報告しなくて良いんですか!?それはどうしてでしょうか?

井上:
僕は、育成は失敗のマネジメントだと思うんですよね。もちろんメンバーのアウトプットは横目で見てはいますが、マネージャーが手心を加えて失敗を避けられたとしても、それは本人の学びにはならない。あまりにもヘビーな失敗は避けてあげなきゃいけないけれど、少しだけ背伸びした案件でその人のグレードで経験するべき適度な失敗をさせることが、育成にとって一番大事だと思っているからです。

竹林:

僕は大事なのは目の前で稼働していることじゃなくて、デザイナーもエンジニアもアウトプットを出してもらうことだと思うので、「極端に言うと、AIで自動的にプログラミングするようにセットしておけるなら、毎日寝てても問題ないですよ」と答えています(笑) 常時監視したりされたりするのはお互いにストレスですし、リモートワークは信頼関係によって成り立つものですよね。

井上:
リモートと対面で働き方の違いはもちろんありますけど、メンバーのアウトプットを見たり管理したりって意味では対面の時とやり方は変わらないですよね。デスクに座っている=働いているということではないですから。

ーーなるほど。リモートワークであるなしに関わらず、働くことやマネジメントの本質は変わらないってことですね。

竹林:
私は、マネジメントは部門長だけが担うものではなくて、セルフマネジメントも必要だと思っています。例えばメンバーは上司から催促されない限り進捗報告しないのではなくて、困りごとや問題があれば自発的に相談してお互いに認識を擦り合わせることが必要です。対面のときは上司が空気を読んで察してくれて何とかなっていた部分が、オンラインだとそうはいきませんから。

井上:
それはありますね。対面の時は飲みに誘うとか笑顔で話しかけるとか、空気を読むことである意味の力技ができたじゃないですか。オンラインだとそれができないので、基本的には仕組みで解決するというアプローチになる。デザインユニットでも開発ユニットでも、さっき話したような仕組み化ができているから、フルリモートになっても支障が出ていないんだと思います。

そもそも、我々みたいなマネジメント層が東京外に住んでいると、上手く仕組み化して成果を出せないと自分自身の雇用が危ないですから、絶対に上手くやります(笑) 「リモートでのマネジメントはやっぱり難しいから、コロナが落ち着いたら対面に戻しちゃおう」みたいな選択肢は、我々には取れないですから。

竹林:
本当にそうです。背水の陣ですよね(笑)フルリモートじゃなくなったら僕らどうするの、引っ越すの?ってなりますから。

△「背水の陣」の覚悟でリモートマネジメントに挑んでいるというお二人。

Talkテーマ③:活躍の場を限定しない「染み出し」文化について

ーーSchooの「とらわれない働き方」は、時間や場所だけではなく、業務形態や組織内の役割にも言えることですよね。そんなSchooだからこそ、こういう人が活躍できる!という例はありますか?

竹林:
そうですね。例えば前回のエンジニア対談に出ていた山田さんは、自分に割り当てられた仕事をこなしながらチームの改善点に気づいて提案してくれたり、他のチームや部署で困りごとがあったらすぐに助けに行ったりしてくれるメンバーです。彼のような働き方をSchooでは「染み出し」と呼んでいます。

井上:
デザインユニットにもそういう動きをしてくれるメンバーはいますし、Schooでは「染み出し」を評価する仕組みがきちんとありますよね。

竹林:
そうなんです。ある時、山田さんから「Schooに入社するまで、こんな風に改善提案したり他部門を手伝ったことを評価されるとは思いませんでした」って言われたんですよ。一般的には上司がメンバーにタスクを割り当てて、それをどう遂行するかで評価する会社が圧倒的に多いので、Schooの「染み出し」を評価する文化はかなり珍しいと思います。

きっと山田さんのような人は、評価されるから「染み出し」するんじゃなくて、自分自身の仕事のスタンスとして100のことを求められたら120達成したいんです。そういう人にとっては、「でも評価するのは100の部分だけです」という会社よりも、「120やってくれたらその120をきちんと評価します」という会社の方が、力を存分に発揮できると思います。逆に、指示されたことだけをこなすスタンスでいたい人だと、Schooで活躍するのは難しいかも知れませんね。

ーーなるほど。時間や場所だけでなく、業務形態や部門、役職、仕事の範囲にも「とらわれない」無限の活躍のフィールドが、Schooにはありますね!

ここまで読んでいただきありがとうございました!

次は5月に更新予定です。
お楽しみに!

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